BURNOUT& MOBBING
Namen:
Sascha Froese
Elisa Kühhirt
Josephine Hamann
Elena Albert
Gliederung






1): Definition Mobbing
2): Mobbinghandlungen
3): Verlaufsmodelle mit Bezug auf Burnout
4): Ursachen und Auswirkungen
von Mobbing
5): Mobbing am Arbeitsplatz Schule
6): Maßnahmen und Prävention
Definition


Der Begriff Mobbing (im heutigen Sinn)
wurde in den 80er Jahren von Heinz
Leymann eingeführt.
Er beschreibt mit seinem MobbingBegriff schwere Formen seelischer
Gewalt in Organisationen.
•
Konrad Lorenz (1903-1989,
Verhaltensforscher) prägte den Begriff,
indem er ihn in Zusammenhang mit
aggressiven Verhalten von bestimmten
Tiergruppen, die einen Eindringling verjagen
wollten, verwendete.
Der Arzt Peter-Paul Heinemann griff den
Begriff in den 60er Jahren auf, um das
feindselige Verhalten von Schülern gegen
Mitschüler zu beschreiben.
Der Begriff Mobbing kommt von
den englischen Wörtern to mob
und mob.
Das Verb to mob bedeutet
übersetzt herfallen über, sich
stürzen auf, belagern.
Das Substantiv mob bedeutet
übersetzt Horde, Schar, Pöbel.
Definition
Definition nach LEYMANN:


Der Begriff Mobbing beschreibt negative
kommunikative Handlungen, die gegen eine
Person gerichtet sind (von einer oder
mehreren anderen) und die sehr oft und
über einen längeren Zeitraum hinweg
vorkommen und damit die Beziehungen
zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.
(1993, S.21)


Neben Leymann haben sich auch
zahlreiche andere Autoren mit dem
Thema Mobbing beschäftigt, daher gibt
es eine Vielzahl von Definitionen.
Der Begriff wird oft inflationär
gebraucht, weil schnell jede
Unstimmigkeit oder Auseinandersetzung
am Arbeitsplatz als Mobbing bezeichnet
wird.
Folgende Kriterien können aus
vielen Definitionen entnommen
werden (gleichzeitig auch
wichtige Elemente):
- Die zugrunde liegende
Systematik
- Die Häufigkeit
- Die Dauer
Eine Unverschämtheit ist kein Mobbing, wenn
sie nur einmal gesagt wird; Wiederholt sich
diese Unverschämtheit aber jeden Tag über
mehrere Wochen verteilt, dann erst handelt es
sich um Mobbing.
Nur Leymann nennt quantitative Parameter:
Mobbing findet einmal pro Woche
über mindestens ein zusammenhängendes
halbes Jahr statt.
Diese Eingrenzung wird von anderen Autoren oft
unkritisch übernommen.
Problem von MobbingDefinitionen

Alle Bemühungen um eine Definition sind mit
dem Problem belastet, dass zahlreiche, immer
im spezifischen Kontext zu betrachtende
Mobbinghandlungen einzeln nicht unter diesen
Begriff gefasst werden können, da sie
Handlungen aus dem Alltagsgeschehen des
interpersonalen Umgangs darstellen.
•
Bei unternommenen Untersuchungen zum Thema Mobbing
besteht die Gefahr der Verzehrung und Selektivität der
Erinnerung.
Bei häufig angeführten Fallbeispielen und Befragungen von
Betroffenen sind daher immer auch die subjektive
Wahrnehmung/Perspektivität und
Wahrnehmungsverzerrungen, die sich aus der Opferrolle
ergeben, zu berücksichtigen.
Laut der Untersuchung von
Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff (2002) lag Ende 2000
der Anteil von Mobbing-Opfern in der erwerbstätigen
Bevölkerung bei 2,7%
Die
Mobbinghandlungen
Studie mit 300 Personen die gemobbt wurden,
wobei sie immer wieder denselben Arten von
Handlungen ausgesetzt waren
 5 Gruppen





Angriffe auf die Möglichkeiten, sich
mitzuteilen
Angriffe auf die sozialen Beziehungen
Angriffe auf das soziale Ansehen
Angriffe auf die Qualität des Berufs- und
Lebenssituation
Angriffe auf die Gesundheit
1. Angriffe auf die Möglichkeiten,
sich mitzuteilen






Der Vorgesetzte schränkt
die Möglichkeit ein, sich
zu äußern
Man wird ständig
unterbrochen
Kollegen schränken die
Möglichkeit ein, sich zu
äußern
Anschreien oder lautes
Schimpfen
Ständige Kritik an der
Arbeit
Ständige Kritik am
Privatleben





Telefonterror
Mündliche Drohungen
Schriftliche Drohungen
Kontaktverweigerung
durch abwertende Blicke
oder Gesten
Kontaktverweigerung
durch Andeutungen, ohne
dass man etwas direkt
ausspricht
2. Angriffe auf die sozialen
Beziehungen



Man spricht nicht
mehr mit dem/ der
Betroffenen
Man lässt sich nicht
ansprechen
Versetzung in einem
Raum weitab von
Kollegen


Den ArbeitskollegInnen wird verboten,
die betroffenen
Person anzusprechen
Man wird `wie Luft´
behandelt
3.Angriffe auf das soziale
Ansehen





Hinter dem Rücken des
Betroffenen wird
schlecht über ihn
gesprochen
Man verbreitet Gerüchte
Man macht jemanden
lächerlich
Man verdächtigt
jemanden, psychisch
krank zu sein
Man will jemanden zu
einer psychiatrischen
Untersuchung zwingen





Man macht sich über eine
Behinderung lustig
Man imitiert den Gang,
die Stimme, oder Gesten,
um jemanden lächerlich zu
machen
Man greift die politische
oder religiöse Einstellung
an
Man macht sich über das
Privatleben lustig
Man zwingt jemanden,
Arbeiten auszuführen, die
das Selbstbewusstsein
verletzten
4. Angriffe auf die Qualität der
Berufs- und Lebenssituation




Man weist dem
Betroffenen keine
Arbeitsaufgaben zu
Man nimmt ihm jede
Beschäftigung am
Arbeitsplatz, so dass er
sich nicht einmal selbst
Aufgaben ausdenken kann
Man gibt ihm sinnlose
Arbeitsaufgaben
Man gibt ihm Aufgaben
weit unter seinem Können



Man gibt ihm ständig neue
Aufgaben
Man gibt ihm `kränkende´
Aufgaben
Man gibt dem
Betroffenen
Arbeitsaufgaben, die
seine Qualifikation
übersteigen, um ihn zu
diskreditieren
5. Angriffe auf die Gesundheit



Zwang zu
gesundheitsschädigenden
Arbeiten
Androhung körperlicher
Gewalt
Anwendung leichter
Gewalt, zum Beispiel um
jemanden einen
Denkzettel zu verpassen




Körperliche Misshandlung
Man verursacht Kosten
für den/ die Betroffenen,
um ihn/ihr zu schaden
Man richtet physischen
Schaden im Heim oder am
Arbeitsplatz der/der
Betroffenen an
Sexuelle
Handgreiflichkeiten
Man verursacht Kosten für
den/die Betroffenen, um
ihn/ihr zu schaden
 Man richtet physischen
Schaden im Heim oder am
Arbeitsplatz des/der
Betroffenen an
Verlaufsmodelle mit
Bezug auf Burnout
5 typische Mobbingsituationen
nach Leymann
1) Übergriffe von Kollegen
2) Übergriffe von Untergebenen gegen einen
Vorgesetzten
3) Übergriffe eines Vorgesetzten gegen
Untergebene
4) Rechthaberei
5) Systembedingte Unterdrückung
Mobbing: soziale Aggression
Die typische Mobbing kariere




Phase 1: Konflikte, einzelne
Unverschämtheiten und Gemeinhaeiten
Phase 2: Übergang zu Mobbing
/Psychoterror setzt ein
Phase 3: Rechtsbrüche durch Über- und
Fehlgriffe der Personalverwaltung
Phase 4: Ausschluss aus der Arbeitswelt
Die typische Mobbingkariere
Phase 1: Konflikte,
einzelne
Unverschämtheiten
Phase 2: Mobbing /
Psychoterror
- jederzeit Abschluss des
Prozesses möglich;
- keine Eskalation;
- andere Formen der
Stress- und
Konfliktbewältigung;
Phase 3: Rechtsbrüche
d. Über und Fehlgriffe
der Personalverwaltung
Phase 4: Ausschluss
Kündigung
Frührente
Dauerhafte
Arbeitsunfähig
keit
Kritik am Leymanns Schema/
Modell:





Rückkehr zur Normalität ist ausgeschlossen;
Übergangssituationen werden nicht aufgeführt;
Weitere Reaktionen, die möglich sind, werden nicht
berücksichtigt z. B. dass ein Mobbingprozess
gestoppt oder umgeleitet werden kann;
Es wird nicht diskutiert, wovon es abhängt, dass
der Prozess genau in der behaupteten Form abläuft;
! Leymann expliziert nicht, auf welchem
Hintergrund er sein Phasenschema entwicklet hat;
Leymanns Modell des
Mobbingprozesses


Häufige Zwischenstadien:
von 1-> 2:



bestimmte Person wird zum Opfer
auserkoren;
Folge: Opfer wehrt sich und wird
seinerseits zum Täter, handelt z. B.
aggressiv;
Es bilden sich Koalitionen oder Lager;
von 2 ->3:
Verschwörung des Schweigens;
Offizielle Stellen reagieren richtig sobald sie etwas
erfahren haben;
Mit der Etikettierung als Mobbing wird von anderen
Problemen abgelenkt bzw. Mobbing ist eine Lösung für
ein (unausgesprochenes/ unerkanntes) Problem;
von 3-> 4:
aus dem Rechtsweg wird eine Klärung der Situation
herbeigeführt;
es kommt zu korrektiven Maßnahmen. Mobbende werden
abgemahnt, versetzt, entlassen u.s.w.
Wie viele durchlaufen die jeweilige
Phase?
631 Befragte




Phase 1: 73,3 %
Phase 2: 89,3 %
Phase 3: 61,0 %
Phase 4: 59,0 %
Auffälligkeiten der Ergebnisse:

Phase 1: 73,3 %


viele gaben an, die 1. Phase nicht erlebt zu haben
Gründe:


Verdrängung;
Mobbing in der 1. Phase /Frühphase ist schwer
erkennbar
Mobbingprozesse beginnen auch mit
gezielten Schikanen
: Auffälligkeiten der Ergebnisse

Phase 4: 59,0%


mehr als die Hälfte der Befragten gaben an
die 4. Phase erlebt zu haben
4. Phase: - tiefe Einschnitte in die
Lebensqualität der Opfer mit
nachhaltigen Auswirkung auf die
Persönlichkeit der Betroffenen.
Dauer der Phasen:






Dauer der jeweiligen Phase ist unterschiedlich;
Durchschnittliche Dauer beträgt:
Phase 1: 9,1 Monate
Phase 2: 12,7 Monate
- ab Phase 2 sinkt die
Dauer der weiteren/ folgenden Phase
Phase 3: 8,6 Monate => ist der Mobbingprozess
einmal etabliert und hat er an
Phase 4: 7,2 Monate Intensität gewonnen,
verringert sich die die Dauer der weiteren Phasen;
In welcher Phase wurde das
Mobbing beendet?





Phase 1: jeder 100. Fall
Phase 2: jeder 7. Fall
Phase 3: jeder 5. Fall
Phase 4: 6 von 10 befragten gaben an die 4.
Phase als Endphase erlebt zu haben
d. h. Die größte Mehrheit erlebt alle
Eskalationsstufen und somit auch gravierende
Folgen wie z. B. arbeitsrechtliche Schritte
oder langfristige Krankschreibung.
Mobbinghandlungen differenziert
nach Dauer des
Mobbingprozesses (in %)
- nur abgeschlossene Fälle;
- Mehrfachnennung ist möglich;
- Telefonische Befragung 2001
mit 356 Teilnehmern
Mobbinghandlungen
differenziert nach Dauer des
Mobbingprozesses


Tendenziell:- Mobbingprozesse, die die Fachlichkeit
und Kompetenz einer Person in Frage stellen werden
nach relativ kurzer Zeit beendet.
Grund: diese Form des Mobbings erzeugt einen
massiven Handlungsdruck, der dazu führt, dass die
Betroffenen entweder selbst initiativ werden oder
dass durch Intervention z. B. des Vorgesetzten oder
der Interessenvertretung der Mobbingprozess
abgeschlossen wird.
Mobbinghandlungen differenziert
nach Dauer des Mobbingprozesses




Hintergründe für Attacken auf kommunikativer
Ebene z. B. Beleidigung, Hänseleien und
Gerüchtestreuen bei Langzeitbetroffenen:
1. Mobbingprozesse werden weder von Betroffenen,
noch durch Intervention Dritter beendet.
Grund: späte Wahrnehmung des Zustands als
Mobbinghandlung
2. Mobbingprozesse mit Arbeits- und fachbezogenen
Mobbinghandlungen im Vordergrund ziehen im
weiteren Verlauf Angriffe auf sozialer Ebene nach
sich.
Faktoren zum Durchstehen eines
Mobbingprozesses:





persönliche Konfliktfähigkeit
sozialer und beruflicher Rückhalt
Konfliktkompetenz der Organisation
Externe Unterstützung
Was ist das?
Faktoren zum Durchstehen eines
Mobbingprozesses:
Konfliktfähigkeit:




Faktor, den der Betroffenen selbst mitbringt;
Eigenschaft, die sich erlernen lässt;
Strategisches Verhalten:






Langen Atem zu entwickeln
Sich emotional der Situation des Konflikts stellen
Nicht jeden Angriff persönlich nehmen
Bündnispartner gewinnen
An entscheidenden Stellen Grenzen ziehen
! Balance zw. Abwarten, aktivem Tun und
Rückzug zu gewinnen.
Faktoren zum Durchstehen eines
Mobbingprozesses:
Sozialer und beruflicher Rückhalt:



Mobbingbetroffene bekommt immer/ in
den meisten Fällen sozialen oder
beruflichen Rückhalt
Rückhalt erscheint in Form:


Expertenwissen
Praktisches Know- How;
Faktoren zum Durchstehen eines
Mobbingprozesses:
Konfliktkompetenz der Organisation:



Organisation entscheidet über
Abwärtsentwicklung oder Lösung einer
Mobbingkonstellation
Konfliktkompetenz zeigt sich in:



Zivilcourage einzelner Beschäftigter
Entschlossenheit einzelner Vorgesetzter, die
eingreifen
Allgemeinen Regeln z. B.




Leitlinien
Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Umgehen mit Beschwerden
Umgehen mit Fehlern der Mitarbeiter u.s.w.
Faktoren zum Durchstehen eines
Mobbingprozesses:

Externe Unterstützung:




außerbetriebliche Unterstützung ist wichtig beim
Fehlen innerbetrieblicher Unterstützung
Bedarf nach Unterstützung zeigt sich im häufigen
Aufsuchen von z. B. Selbsthilfegruppen,
Beratungsstellen, Therapeuten u.s.w.
positiv: wenn Beratungsperson im Betrieb
bereits anerkannt ist.
Problem: nicht überall in Deutschland ist es
innerbetrieblich vorhanden.
Faktoren zum Durchstehen eines
Mobbingprozesses:

! Wichtig ist die Wechselwirkung dieser
Faktoren


bei falscher Wechselwirkung kommt es z. B. bei
vorhandener Konfliktbereitschaft aber
mangelndem Rückhalt durch Kollegen und
Konfliktscheue der Organisation nicht zur
Hemmung des Mobbingprozesses
andererseits:

einem scheuen Mobbingbetroffenen kann geholfen
werden, wenn aufgeschlossene Kollegen in der
Personalabteilung oder funktionierende Betriebsbzw. Dienstvereinbarung vorhanden sind.
Bezug zum Burnout
Andauernder Stress kann zum Burnout führen!
Burnout nach Maslow & Jackson (1986) ist ein
Syndrom, bestehend aus:
 emotionaler Erschöpfung
( verringerte emotionale Ressourcen, Mangel an
Energie)
 Depersonalisierung
(zynische Haltung bei Menschen, Gefühllosigkeit)
 reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit
(kein erkennbarer Fortschritt bei der Arbeit/
Unzufriedenheit mit den eigenen
Arbeitsergebnissen)
Bezug zum Burnout




Phase 2 des Modells ( Mobbing /
Psychoterror setzt ein) = Schikane
entwickelt sich / Konflikt gewinnt an
Intensität
Schikane der betroffenen Personen;
Selbstwertgefühl nimmt ab;
Person wird isoliert/ ausgegrenzt;
Bezug zum Burnout

Ausprägung des Burnout Syndroms u. a.
Stress und durch Förderung der
 emotionaler Erschöpfung
 Beleidigung und Demütigung im Beisein Dritte
 Lächerlich machen (Mimik/Gestik/Karikatur)
 Gerüchte verbreiten
 Depersonalisierung
Bezug zum Burnout
 Anspielung, zweideutige Bemerkung
 Provokation
 Heimliche Verabreichung von Medikamenten
reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit
Manipulierung von Arbeitsergebnissen
Gezielte Unterdrückung von Informationen
Bezug zum Burnout


Mobbinghandlungen prägen die
Ausweitung des Burnoutsyndroms
Behauptung: Bei der Bewältigung des
Mobbingprozesses steigt die Gefahr
auszubrennen!
Frage:
Mobbing=
Burnout/Ausbrennen?
Ursachen für Mobbing



Äußerst vielfältig
Höchst individuell
Reichen über
Missgunst
 Neid
 Konkurrenzdenken
 Unsicherheit um den Arbeitsplatz


Verallgemeinerungen sind unzulässig
Die häufigsten genannten
Ängste in Betrieben







Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes
(„Stellenabbau“, „Globalisierung“, „Verlagerung ins
Ausland“)
Neue Management- Strategien und Arbeitsstrukturen
(Teamarbeit, Delegation von Verantwortung)
Der Abbau von Stellen führt bei den verbleibenden
Beschäftigten zu einer Arbeitsverdichtung
Mangel an sozialen Kompetenzen der Vorgesetzten
(„Führungsunfähigkeit“, „Führungsschwäche“,
„fachlich ungeeignet“)
Die Privatisierung führt zu „Existenzängsten“
Die Arbeitswelt ist eine „Ellbogengesellschaft“, in der
nur der Stärkere überlebt
In der heutigen Gesellschaft steht das Individuum im
Vordergrund („Ich-Bezogenheit“)
Mobbing kann sich durchaus
„rechnen“

Beschäftigte, mit besonderen
Schutzvorschriften, leiden vermehrt
unter Mobbing
Betriebs- Personalratsmitglieder
 Schwangere
 Erziehungsurlauber
 Schwerbehinderte

Mobbing als „kostengünstiger“
Personalabbau
 Bei
Kündigung erhält man keine
Sozialplanabfindung
 Es wird dem Beschäftigten die
Möglichkeit genommen, sich mittels der
Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu
wehr zu setzen
Die Ursachen für Mobbing

Lassen sich im Einzelfall auch in...





Überforderungen
Selbstwertproblemen
Krankheiten
Leistungsproblemen
Soziopathischen Persönlichkeitsstrukturen
...wieder finden
Der Mobbingbetroffene
erscheint zunächst...
...gereizt
...depressiv
...fällt durch Fehlzeiten auf
...





Auswirkungen auf den
Mobbingbetroffenen,
Auswirkungen auf den Mobber,
Auswirkungen auf die Belegschaft,
Auswirkungen auf den Betrieb bzw. auf
die Dienstelle,
Auswirkungen auf die Gesellschaft.
Auswirkungen auf den
Mobbingbetroffenen



Mobbingopfer sind zunächst aktiv im
Rahmen ihrer Möglichkeiten
Sind die Gegenmaßnahmen jedoch
erfolglos, beginnt der „Leidensweg“
Das Mobbingopfer fühlt sich
Beispielsweise





Angegriffen
Bloßgestellt
Gedemütigt
Ungerecht behandelt
Das Mobbingopfer stellt sich ständig
die Frage: „Warum ich?“
Körperliche Auswirkungen








Schlafstörungen
Alpträume
Kopfschmerzen
Magen- Darmbeschwerden
Niedergeschlagenheit
Gereiztheit
Appetitlosigkeit
...
 Aus leichten unspezifischen Befindlichkeitsstörungen
können sich Krankheitssymptome mit teils irreversiblen
Gesundheitsschäden entwickeln.
 Die Befindlichkeit der Opfer ist leicht mit dem
Zustand von Personen vergleichbar, die extreme
Existenzbedrohende Situationen erleben Psychische
Überlebensängste („posttraumatisches Stresssyndrom
PTSD)
Auswirkungen auf den Mobber



In sozialer/ beruflicher Hinsicht keine
negativen Auswirkungen haben
Er kann allenfalls mit dem „Recht“ in
Konflikt geraten
Gesundheitliche Gefahren ist nur der
„Angst- Mobber“ ausgesetzt.
Auswirkungen auf die Belegschaft




Mobbing hat negative Auswirkungen auf das
Betriebsklima, sowie auf die Moral
Mehrbelastung der anderen Beschäftigten
„Reaktionskette“
FehlzeitenMehrbelastungLeistungsabnah
me(Motivation)Qualität/ Quantität nimmt
abGefährdung der Arbeitsplätze
Auswirkung auf Betrieb und
Dienststelle

Mobbing führt zur Kostensteigerung, die zur Schließung des
Betriebes, bis zur Auflösung der Dienststelle führen kann

Beispielhafte Aufzählung der Kosten bei einem Mobbingfall

Kosten infolge der Fehlzeiten (Krankheit, Gespräche,
etc.)





Kosten infolge der Versetzung des Mobbingopfers/ bzw. des
Mobbers
Kosten infolge der Kündigung des M.opfers/ bzw. des Mobbers
(Abfindung, Prozesskosten, Schulung, etc.)
Kosten infolge der geringeren/ schlechteren Arbeitsergebnisse
Kosten infolge von externer Dienstleistungen
(Unternehmensberater, Anwaltskosten, etc.)
Imageverlust durch schlechtes Arbeitsergebnis und- Klima
Auswirkungen auf die
Gesellschaft





Zwischen 25.000 und 75.000 € kostet ein
Mobbingopfer die Unternehmen pro Fall
Die jährlichen Fehlzeiten (10%) kosten 17Mrd €
Mit ca. 17Mrd € Verlust müssen Unternehmen, durch
Leistungsminderung, rechnen
1990 ist der Anteil der, aufgrund psychischer
Erkrankung in vorzeitiger Ruhestand versetzen,
Frührentner auf 13,8% gestiegen( Zunahme von 60%
innerhalb von 7 Jahren)
Sogar 10% aller Selbstmorde lassen sichschätzungsweise- auf Mobbing zurückführen
Mobbing am
Arbeitsplatz Schule
Mobbing am Arbeitsplatz Schule

Damit ist nicht der Problembereich der
„Gewalt an Schulen“ unter Schülern
gemeint, sondern die Konflikte und
Auseinandersetzungen unter Lehrern
einer Schule.
Häufig beschrieben Fälle:
z.B:


Lehrer sind über Jahre mit der Schulleitung im
Konflikt und werden von dem Schulleiter wie von ihm
nahe stehenden Kollegen durch öffentliche Angriffe
und Bloßstellungen, Verleumdungen und sinnlose bzw.
widersprüchliche Anweisungen drangsaliert.
Neue Lehrer, die auf verfestigte Strukturen treffen,
werden von Seiten des etablierten und gegenüber
dem neuen Mitglied misstrauischen Kollegium und der
Schulleitung zur uneingeschränkten Anpassung an die
gegebenen Verhältnisse angehalten. Bei
Zuwiderhandlungen werden sie massiv und ohne
zeitliche Begrenzung unter Druck gesetzt.
Mobbing – ein neuer Trend in
der Schule?





Die Entwicklung ist seit Beginn der Neunzigerjahre zu
beobachten.
Seit Beginn der 90er Jahre ist das Thema Mobbing
am Arbeitsplatz in der Öffentlichkeit der BRD
etabliert und verbreitet worden.
Der Schluss liegt nahe, dass es sich bei der Aufnahme
einer schulbezogenen Mobbingdiskussion und der
Wahrnehmung dieses Phänomens im Bereich der
Lehrerkollegien lediglich um die Übernahme eines
populären Trends handelt.
(„Eigendynamik der Diskussion“, Spamer 200)
Hier gibt es Parallelen zum Burnout-Syndrom.
Strukturelle und interaktionelle Bedingungen
von Mobbing am Arbeitsplatz Schule

Förderliche Bedingungen ergeben sich aus
folgenden Tatsachen:


oft keine guten sozialen Beziehungen und
Interaktionen unter Lehrern
überwiegende kollegiale Isolation der Akteure
während der Ausübung des Unterrichts
Die kollegiale Isolation wird durch weitere
strukturelle und äußeren Faktoren forciert:


Hoher Grad der Formalisierung und Reglementierung der
Tätigkeit durch Lehrpläne etc.
Individuelle Auslegungsmöglichkeiten und
Gestaltungsspielräume, womit ein hoher Entscheidungszwang
verbunden ist.

Hohe Erwartungen an die Lehrerschaft

Abwertung des Lehrerberufs in der Öffentlichkeit

Unzureichende Informationen über den Erfolg des Handelns

Keine mögliche Trennung der Persönlichkeit des Lehrers von
seiner Berufstätigkeit, da bei der Auseinandersetzung mit
der Tätigkeit des Einzelnen immer auch dessen Qualifikation
und Persönlichkeit zur Diskussion stehen.
•
Diese Faktoren können unter anderem zu
Profilierung und Beschweigen im
Lehrerkollegium führen, was wiederum die
kollegiale Interaktion belastet, Rivalitäten
und Konflikte herbeiführt und damit das
soziale Klima weiter beeinträchtigt.
→ Interne Norm des Nichteinmischens
→ Jedoch wird in Gruppen und Cliquen
unter Lehrern unterhalb der kollegialen
Öffentlichkeit über Kollegen und deren
Unterricht gesprochen
Ergebnisse (Meschkutat, Stackelbeck,
Langenhoff, 2002):


Lehrer/Lehrerinnen (Lehrer/innen ohne
nähere Angaben, Hochschulleher/innen und
verwandte Berufe, Gymnsasial- , Grund-,
Haupt-, Real- und Sonderschulleher/innen,
Lehrer/innen an berufsbildenden Schulen,
Lehrer/innen für musische Fächer,
Sportleher/innen, Fahr-, Verkehrer/innen,
Sonstige Lehrer/innen)
= 2, 78 %
Maßnahmen gegen
Mobbing
2 Abschnitte:
 Ratgeber-Literatur
 präventive Maßnahmen gegen
Mobbing
Ratgeber-Literatur
LEYMANN:
Mobbingprozess: unterlegende Opfer kann nur in
Ausnahmefällen die Situation aus eigener Kraft positiv
verändern  Hilfe nur durch 3. Distanz







Schritte zu Intervention:
Frühes Eingreifen
Versöhnen
Hinzuziehen eines externen Experten
Juristische und psychosoziale Rehabilitation
Selbsthilfe
Seelsorgerische Hilfe
Schritte zu Intervention:
1) Frühes Eingreifen


Mitglieder sollten früh darüber informiert werden,
wie man Mobbing Situationen erkennt.
Erste Intervention zur Gegenwirkung einer
Eskalation durch Präventionen
2) Versöhnen

Menschliche Konflikte sind normal, zum Teil auch
sogar konstruktiv; Kollegen sollten allerdings
versuchen, sich anschließend zu versöhnen, da es
sonst zu unkontrollierten und destruktiven
Feindseligkeiten kommen kann.
Schritte zu Intervention:
3) Hinzuziehen eines externen Experten


Professionelle Mobbingberater helfen anhand von
vermittelnden Konfliktlösungsstrategien die Konflikte zu
bearbeiten und aufzulösen.
Mitarbeiter sollten in der Lage sein Konflikte mit
angemessenen Kompromissen zu lösen
4) Juristische und psychosoziale Rehabilitation



Maßnahmen zur juristischen und psychosozialen Rehabilitation
nur wenn,
a) In dem Betrieb keine Anstrengungen unternommen werden,
dem Mobbing entgegenzuwirken und
b) Sich die Situation des Opfers im einem fortgeschrittenen
Stadium des Mobbingverlaufs schon so ungünstig verändert
hat, das kompromissfördernde Konfliktlösungsmodelle
auszuschließen sind.
Schritte zu Intervention:
5) Selbsthilfe




Chancen für das Opfer, sich selbst aus der
belastenden Lage zu befreien, ist gering.
 deswegen sind Möglichkeiten zur Selbsthilfe,
Kollegen für sich zu gewinnen, die möglicherweise
Einfluss auf die Mobber nehmen können.
Stellenwert der sozialen Unterstützung im privaten
Bereich sehr hoch
Selbsthilfegruppen, die emotionalen als auch
fachlichen Rückhalt darstellen können
6) Seelsorgerische Hilfe

Möglichkeit der Inanspruchnahme seelsorgerischer
Hilfe  da Opfer oft eine existentielle
Verunsicherung haben
ESSER & WOLMERATH:
1.
2.
3.
4.
5.
Konfliktbearbeitung bzw. Supervision durch
externe Experten
persönliche Gegenwehr des Mobbingbetroffenen
Schlichtungsversuch durch den Betriebsrat
Konfliktbereinigung/Machteingriff durch
Vorgesetzte
juristische Maßnahmen
Auflösung des Konflikts z.B.
durch




offene Einsicht des Mobbers, offizielle
Entschuldigung
verschämte Einsicht des Mobbers, Ende
ohne offene Erklärungen
erfolgreiche Schlichtung, gegenseitiges
Verständnis und Respekt
Aussöhnung, Ausräumen von
Missverständnissen und Vorbehalten


Versachlichung des
Konflikts z.B. durch

Umwandlung des
personenbezogenen
Mobbings in einen
Sachkonflikt

Veränderung des
Kräfteverhältnisses z.B.
durch



Einhellige Missbilligung
von Mobbing im Betrieb
Wirkungsvolle
persönliche Gegenwehr
des Betroffenen
„Immunisierung“ des
Betroffenen gegen die
Angriffe
offene Solidarisierung
von Arbeitskollegen mit
dem Betroffenen
Erfolgreiche Unterdrückung weiterer
Mobbingangriffe z.B. durch




Öffentlichkeitsarbeit (z.B. Bloßstellen
von Mobbinghandlungen)
Kritik und Verwarnung durch
Vorgesetzte oder Arbeitgeber
Androhung oder Durchführung von
betrieblichen Sanktionen
Androhung oder Einleitung juristischer
Maßnahmen
Trennung der Konfliktparteien z.B. durch




Versetzung des Mobbers (bzw.
Rädelsführers einer Gruppe)
Versetzung (auch Beförderung) des
Mobbingbetroffenen
Das „Aus-dem-Schußfeld-Nehmen“ des
Mobbingbetroffenen
Trennung durch Versetzung beider
Konfliktparteien
Nachhaltige Bestrafung des Mobbers z.B.
durch
Betriebliche Sanktionen
 Erfolgreiche juristische Schritte
 Soziale Verurteilung des Mobbers im Betrieb
 Soziale Ausgrenzung des Mobbers im Betrieb (
Vorsicht: Gegenmobbing)

Präventionsmaßnahmen
gegen Mobbing


Überprüfung der Ursachen
Personale und strukturellorganisatorische
Präventionsmaßnahmen
1.Überprüfung der Ursachen





Ursache und Auslöser für
soziale Konflikte in den
konkreten Bedingungen
am Arbeitsplatz.
Überforderung am
Arbeitsplatz
Unterforderung am
Arbeitsplatz
Schwerwiegende Fehler
im Führungsverhalten
Überzogenes Leistungs-/
Wettbewerbsverhalten
- Wirtschaftliche Probleme
im Unternehmen/ Angst
um Arbeitsplätze
 Indentifikationsverluste
mit den
Unternehmenszielen und
oder Produkten
 Falsche Personalauswahl
 Allgemein gestörtes
Betriebsklima
 Externe Einflüsse etc.
1.1 Anzeichen für ein schlechtes
Betriebsklima






Häufige Beschwerden einzelner Mitarbeiter
Nachlassen gemeinsamer sozialer Aktivitäten
(Geburtstagsfeiern, Betriebsausflüge etc.),
Lieblosigkeit im Umgang mit gemeinsam genutzten
Einrichtungen,
Nichtbenutzung von Pausenräumen, obwohl diese
angenehm eingerichtet sind und günstig liegen
Nach-Aussen-Tragen von Problemen zwischen
Personen oder innerhalb der Abteilung,
Hochkochen von Gerüchten, vor allem über einzelne
Personen, ohne dass die Betreffenden direkt
angesprochen werden.
1.2 Stimmungs- Check

Checken Sie die Stimmung am
Arbeitsplatz!
•
Die Stimmung im Team, in der Abteilung ist unserem Vorgesetzen/ dem
Chef der Führungsspitze gleichgültig. Probleme zwischen Kollegen werden
gar nicht angehört- Hauptsache, alles funktioniert.
Im Betrieb herrscht starker Konkurrenzdruck- wer hinauf will, braucht
Ellenbogen.
In der Firma gibt es mindestens einen der folgenden Stressfaktoren:
Zeitdruck, Unterbesetzung, Lärm, Hitze, Schmutz oder ähnliches.
Private Kontakte zwischen Kollegen zählen eher zur Ausnahme.
Wenn der Chef/ der Vorgesetzte auf einen Mitarbeiter zukommt, geht es
meist um Überstunden, Kritik. Lob und Anerkennung oder ein netter Satz
zwischendurch kommen ihm kaum über die Lippen.
In unserem Betrieb gelten starre Hierarchien. Eigenverantwortliches
arbeiten ist nicht gefragt, wichtige Informationen erfahren Mitarbeiter
spät oder gar nicht.
Konflikte, die in der täglichen Zusammenarbeit entstehen, werden oft unter
den Teppich gekehrt. Keiner fühlt sich zuständig, Schwierigkeiten
anzupacken.
•
Die Fluktuation in der Firma/ der Abteilung ist hoch- viele
Mitarbeiter sind frustriert und hoffen nur, möglichst schnell
eine andere Stellung zu finden.
In den letzten zwölf Monaten gab es eine Umwälzung (z.B.
neues Firmenkonzept, Umstellung auf ECV,) auf die die
Mitarbeiter kaum oder nicht genügend vorbereitet wurden.
Das Team spaltet sich häufig in feste Koalitionen. Die
Grüppchen untereinander tauschen sich kaum aus.
In den letzten zwölf Monaten ist es mindestens einmal
vorgekommen, dass ein Mitarbeiter gekündigt hat oder
„gegangen“ wurde, weil es mit dem Team/ der Chefetage
angeblich nicht t es keinen bzw. zurechtkam.
Gerüchte und Tuscheleien gehören zur Tagesordnung.
Offene Gespräche finden kaum statt.
•
In unserer Firma gibt es keinen bzw. keinen engagierten
Betriebs-/ Personalrat, an den sich jeder vertrauensvoll
wenden könnte.
Die Firma befindet sich wirtschaftlich derzeit in keiner
günstigen Position. Stellenabbbau wurde bereits
durchgeführt, angekündigt, oder kann nicht mehr
ausgeschlossen werden.
Wenn jemand im Team einen Fehler macht, sorgen bestimmte
Kollegen dafür, dass es der Chef erfährt.
Intrigen und Neid sind in der Abteilung sehr verbreitet.
Der Chef ist oft launisch, unberechenbar oder duldet keinen
Widerspruch.
•
In der Abteilung arbeiten fast nur Männer. Einige
davon scheinen von weiblichen Kolleginnen/
Mitarbeiterinnen wenig zu halten, was sie
beispielsweise mit geringschätzigen Blicken,
Äußerungen oder zweideutigen Anspielungen
deutlich machen.
Der Vorgesetzte mag ein exzellenter Fachmann
sein – von seinen Mitarbeitern kapselt er sich
allerdings soweit als möglich ab. An deren Meinung
und Kompetenz scheint ihm nicht gelegen zu sein.
Die Anweisungen von oben sind oft unklar oder
widersprüchlich. Keiner weiß so recht, was er tun
bzw. wie er sich verhalten soll.
2. Personale und strukturell- organisatorische
Präventionsmaßnahmen
2.1 Aufklärung durch Information

Um Mobbing den „Nährboden“ zu
nehmen, muss man die Belegschaft
sensibilisieren und ein höheres Problemund Unrechtsbewusstsein schaffen. 
gezielte Aufklärung
Maßnahmen zur Aufklärung de Entscheidungsträger und
Personalverantwortlichen

Schulung/ Qualifizierung der Vorgesetzten und
Betriebsratmitglieder im Hinblick auf grundlegende
Informationen zum Thema, auf
Handlungsmöglichkeiten, auf gesetzliche
Verpflichtungen und Konfliktslösungsmodelle

Sachverständige zur Betriebsratssitzung einladen

Bücher und Broschüren besorgen und verteilen

Aus- und Absprache des Betriebsrates mit der Ebene
der Vorgesetzten
Maßnahmen zur dauerhaften Sensibilisierung
gegenüber Mobbing





Verankerung des Themas als Schwerpunkt in
der Personal-/Betriebsarbeit
Regelmäßige Informationen in
Firmenzeitschriften Aushänge und z.B.
Zeitschriftenartikel über Mobbing
Rundschreiben der Geschäftsführung
Faltblätter, Broschüren, usw.
Veröffentlichungen von Mobbing-Urteilen
Für größere Unternehmen empfiehlt sich:


Durchführung einer
Fragebogenaktion
„Mobbing bei uns im
Betrieb“
Einrichtung von
Gesprächsgruppen unter
den Beschäftigten,
insbesondere im
Hinblick auf
Berufsanfänger,
Auszubildende,
Neueinstellungen



Gründung bzw.
Einrichtung von
Arbeitskreisen, in denen
unterschiedliche
betriebliche Hierarchien
vertreten sind
Einrichtung von
Gesundheitszirkeln
Seminare zum Thema
Mobbing und
Konfliktbewältigung auf
allen Ebenen
Tabelle: Maßnahmen gegen Mobbing (Ardelt, Buchner & Gattinger
1993, 31)
Prävention
Intervention
Individuum
Training: Stressmanagement,
Gruppentraining,
Konfliktmanagement,
Interessen vertreten,
Führungstraining, Aufklärung
über Mobbing,
Arbeitssituationsdiagnose
Coaching, unterstützende
Psychotherapie
Gruppe
Aufklärung über
Gruppenprozesse,
Teamtraining,
Kommunikationstraining,
Supervision
Konfliktberatung
Gruppensupervision
Organisation
„Diagnostik“
Organisationskultur,
Organisationsentwicklung,
Ausbildung der
Arbeitnehmervertreter
Organisationsentwicklung
Welche Maßnahmen werden
(häufiger) eingesetzt und wie
wirksam sind sie?
Ergebnisse nach Knorz und Zapf
(1995): Befragung von 50
Mobbingopfern
gesamt
N=50
voll und
ganz ver
bessert
N= 6
verschlechtert
N= 18
Gespräche mit Angreifern geführt
66%
33%
89%
Mobbingsituation ausgewichen
56%
67%
50%
Situation am Arbeitsplatz ignoriert
50%
67%
50%
Vorgesetzte eingeschaltet
40%
17%
56%
Betriebs- oder Personalrat eingeschaltet
40%
0%
61%
Wehren mit gleichen Mitteln
36%
50%
39%
Häufigeres Fehlen am Arbeitsplatz
24%
0%
28%
Langfristige Krankschreibung
24%
17%
28%
Gewerkschaft eingeschaltet
20%
17%
28%
Psychotherapie
16%
17%
17%
Kündigung auf eigenen Wunsch
14%
0%
22%
Sich versetzen lassen
8%
17%
6%
Drogen, Psychopharmaka
8%
0%
0%
ESSER & WOLMERATH


Opfer kann auch in fortgeschrittenen
Mobbingprozessen durch ein aktives
Handeln das Mobbing zum Stillstand
bringen.
Dafür Beispiel mit beschriebenen
möglichen Formen der Gegenwehr für
Betroffene.
Beabsichtigte Wirkung auf Beispiele für das Vorgehen
den Mobber
Grenzen
setzen
-auf
Anschreien symbolisch reagieren,
z.B. Ohren zuhalten;
-Zurückschreien, ein Schild hochhalten
mit der Aufschrift:“ ich bin nicht taub!“
oder „Ruhe bewahren!“;
-nach einer Schrei-Attacke sich das
Schreien verbitten und um sachliche
Äußerung bitten;
Entmutigen
-auf
Versachlichen
-den
verbale Angriffe keine sichtbare
Wirkung mehr zeigen;
-verbale Angriffe schlagfertig
zurückweisen
-verbale Angriffe auslachen;
-die Angreifbarkeit bei den eigenen
Schwachstellen mindern;
Willen zum Kompromiss zeigen;
-auf Chancen eines fairen
Interessenausgleichs hinweisen und auf
Probleme orientieren, die beide Seiten
gemeinsam haben;
Beabsichtigte Wirkung auf Beispiele für das
den Mobber
Vorgehen
Verunsichern
-Demonstration
Isolieren
- Durch Öffentlichkeitsarbeit im Betrieb
dafür sorgen, dass die still- schweigende
Duldung von Mobbing zurückgeht;
- dafür sorgen, dass sich der Mobber
selbst blamiert;
Einschüchtern
- straf-, zivil- oder arbeitsrechtliche
Schritte konkret benennen und ihre
Durchführung glaubhaft ankündigen.
der
wachsenden sozialen Unterstützung;
- Bisher im Hintergrund vorgetragene
Angriffe (durch Kunstgriffe) öffentlich
sichtbar machen;
Ordnungsschema für Formen
der Ärgerreaktion
Art der Auseinandersetzung
Art und Richtung antagonistisch
des Engagements
friedfertig
Offene und direkte
Auseinandersetzung
- körperlicher
Angriff
- verbaler Angriff
-beherrschter
Indirekte oder
verschobene
Auseinandersetzung
-Angriff
-Gespräche mit
Dritten
-Sachbezogene
Probleminangriffnah
me
-Umleitung zu
produktiven Arbeiten
gegen
Dritte
-Gewalt gegen
Sachen
-Indirekte Angriffe
auf und Bestrafung
von alter
Ausdruck
-klärendes Gespräch
-gemeinsame
Problemlösehandeln
Art der Auseinandersetzung
Art und Richtung
des Engagements
antagonistisch
friedfertig
Internalisierte
Auseinandersetzung
-Rachegedanken
-Situationsanalysen
-
-Perspektive
Alter abwerten
-Selbstmitleid
übernehmen
-Akzeptieren/
Hinnehmen
-Verzeihen
-Wunsch- und
Tagträume
-Depression
-Passiv
-Brüten
-Selbstvorwürfe
Auseinandersetzung
wird vermieden
von alter
-Selbstaggression
-Selbstgefährdung
bleiben
-Ärger unterdrücken,
wegstecken
-Ablenkung
-Bagatellisieren
-Situation verfremden
-Situation umdeuten
-Humor
Literatur Liste




Schild, I., Heeren, A.(2003). Mobbing. Konflikteskalation am
Arbeitsplatz. Möglichkeiten der Prävention und Intervention.
Rainer Hampp Verlag: München und Mering. 3 Auflage.
Neuberger, O. (Hrsg.)(1999).Mobbing: über mitspielen in
Organisation. Rainer Hampp Verlag: München und Mering. 3
Auflage.
Hirigoyen, Marie-France (2002). Mobbing. Wenn der Job zur
Hölle wird. Seelische Gewalt am Arbeitsplatz und wie man sich
dagegen wehrt. München: Verlag C. H. Beck.
Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langengoff, G. (2002). Der
Mobbing-Report.
Repräsentativstudie für die
Bundesrepublik Deutschland.“ Schriftreihe der Bundesanstalt
für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Dortmund/Berlin:
Wirtschaftsverlag NW.
Literatur Liste


Rothland, M. (2003). Magister magistri lupu?. ‘Mobbing’ am
Arbeitsplatz Schule. In: Zeitschrift für Pädagogik. Heft Nr. 2,
49. Jahrgang 2003. S. 235ff
Esser, A./ Wolmerath, M. ( )Mobbing. Der Ratgeber für
Betroffene und ihre Interessenvertretung. 4.Auflage, BundVerlag.

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