Spotlight: Vielfalt an Hochschulen
Hannah Leichsenring
Berlin, 27.11.08
www.che-consult.de
Internationalisierung
Ausländische Studierende in Deutschland
300.000
250.000
200.000
150.000
100.000
Bildungsausländer
50.000
Bildungsinländer
19
75
19
77
19
79
19
81
19
83
19
85
19
87
19
89
19
91
19
93
19
95
19
97
19
99
20
01
20
03
20
05
20
07
0
Ausländische Studierende
Bildungsausländer
Bildungsinländer
Quelle: Studentenstatistik Statistisches Bundesamt;HIS-Berechnungen
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Demographischer Wandel
in Mio.
2020 – 2030
1,5
2007 – 2013
1,25
1,0
 Jahrgangsstärke
20- < 25-Jährige
 Jahrgangsstärke
60- < 65-Jährige
2005
2010
2015
2020
2025
2030
2035
2040
2045
2050
Jahrgangsstärke Junge (20 - 25) und Alte (60 - 65)
Quelle StBA 2004 – 10. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Variante 5
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Soziale und demographische Komponente der
Studienanfängerzahlen seit 1980
Zahl der
Studienanfänger
2005 bei
Übergangsverhalte
n wie 1980
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Thesen zu Diversität in der Hochschule
 Hochschulen weisen jeweils individuelle DiversitätsSituationen auf.
– Angehörige der Hochschule
– Umfeld der Hochschule
 Menschen tendieren zu Homogenität
– bewusste und unbewusste Vorurteile und Diskriminierung
gegenüber „Andersartigen“
 Personen reagieren, wenn sie sich selbst als
„andersartig“ wahrnehmen (müssen).
– durch eine geringere Selbsteinschätzung
– durch Abschottung oder Misstrauen
 Die Förderung „Andersartiger“ hat diskriminierenden
Charakter und der kann auch negativ sein.
 Jede Hochschule weist bereits zahlreiche Aktivitäten auf
– Förderung von Vielfalt
– Unterstützung und Schutz von Minderheiten
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Diversity Management
 Ansatz der Unternehmensführung
– Bewerberlage hat sich verändert
– Vielfalt bringt ökonomische Vorteile
– Vielfalt braucht Management
 Diversity als Unternehmensleitlinie
– differenzierte personalpolitische Angebote
– Unterstützung informeller Netzwerke
– Unterstützung zum Abbau von Vorurteilen und
Stereotypisierung
 Vielfalt als Potential für das Unternehmen statt
als Nachteil für den/die Einzelne/n
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Thesen zu DiM in der Hochschule
 Vorurteile gegenüber Andersartigen hebeln das
Leistungsprinzip aus.
– Leistung wird in sozialen Prozessen bewertet, bei denen Vorurteile
gegenüber Gleich- und Andersartigen zum Tragen kommen.
– DiM an Hochschulen: Auswahl und Förderung v.a. nach Leistung
und weniger nach Diversitäts-Aspekten
 Diversity Management soll eine produktive Vielfalt fördern.
– Anpassung bzw. Flexibilisierung der Hochschule statt Anpassung
der Personen
– Nicht nur Angebote machen („Pull-Prinzip“), sondern aktiv die
gewünschte Vielfalt herstellen („Push-Prinzip“).
– DiM muss zum zentralen Bestandteil der Prozesse und
Entscheidungen in der Hochschule werden.
– Es muss eine Vision entwickelt werden, wann Vielfalt als produktiv
angesehen wird.
 Zur Identifikation der Aspekte, Folgen und Entwicklung von
Diversität ist ein datenbasiertes Monitoring notwendig.
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Was lässt sich aus internationalen Beispielen lernen?
 Manche Länder beschäftigen sich seit 40 Jahren und
mehr mit dem Thema Diversität an Hochschulen.
 DiM wird als ganzheitlicher, die gesamte Hochschule
umfassenden Ansatz angewandt.
 DiM erfordert deshalb personelle und finanzielle
Ressourcen (v.a. bei der Einführung).
 DiM besteht nicht nur darin, Angebot zu machen,
sondern aktiv auf die Zielgruppen zuzugehen.
 DiM profitiert von der Vernetzung mit anderen Akteuren
wie z.B. Schulen.
 Als internationale Trends sind zu beobachten:
– Gründung von nationalen Organisationen
– Benchmarking-Prozesse
– staatliche Programme zur Unterstützung von DiM-Aktivitäten.
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Aspekte von Diversität
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

Gender
soziale Herkunft
Peripherie-Förderung (Stadt/Land-Gefälle,
strukturschwache vs. -starke Regionen)
ethnische und religiöse Minoritäten
Migrationserfahrung
Behinderte
ausländische Studierende
Work-Life-Balance (Elternschaft, Pflege, Beruf...)
Lebenslanges Lernen (atypische Studierende)
...
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DiM-Pilotprojekte
 FH Frankfurt
– Thema Studienabbruch
– Experteninterviews und Studierendenbefragung
 Uni Duisburg-Essen
– Begleitung der Einführung des DiM-Prorektorats
– Workshop, Präsentation in der Dekanerunde
– Ansätze für ein Monitoring
 Uni Stuttgart
– Gender: wiss. Nachwuchs
– Kontext gleichstellungsorientierte
Forschungsstandards (DFG),
Pofessorinnenprogramm
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Ausblick
 „Migrationshintergrund“
– Wie/was messen? Wer misst?
– als Information notwendig, Handlungsrelevanz
fraglich/unklar
 Gegenargument „Qualität“ bei homogenen
Gruppen
 „Gender and Diversity“ als Konfliktfeld?
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Ausblick
 Was soll in einem Monitoring beobachtet werden?
– die Zusammensetzung der Studierenden-/Mitarbeiterschaft
– die Entwicklung der Zusammensetzung
– mögliche Ursachen für die Entwicklung (= Erfolg von
Maßnahmen)
– die Entwicklung von einzelnen Personen, um eine der
vorhandenen Maßnahmen zu platzieren
 „Emerging Adults“-Konzept
– Sind Studierende als Erwachsene oder als Jugendliche zu
behandeln – oder als „werdende Erwachsene“?
– Datenschutz, Entscheidungsfreiheit vs. enges Betreuungsnetz,
Datenverfügbarkeit
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Ausblick


Geplantes Großprojekt mit der Bertelsmann
Stiftung (ab Juni 2009)
Projektmodule
1.
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4.
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7.
„Individuelle Förderung“
„Studienorganisation nach Bologna“
„Internationale Studierende“
„Lebenslanges Lernen“
„Schnittstellen“
„Lehramt“
„Datenbasis“
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.
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