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Knappe Personalbemessung im
Pflegebereich führt immer wieder
zum „Holen aus dem Frei“
aufgrund von:
 kurzfristigem Personalausfall
 personeller Unterbesetzung von Diensten / Schichten
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Pflichten des Arbeitnehmers
und
Pflichten des Arbeitgebers
Grundlage ist Arbeits- bzw. Dienstvertrag
§ 611 BGB Vertragspflichten
„Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher
Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen
Dienste, der andere Teil zur Gewährleistung der
vereinbarten Vergütung verpflichtet.“
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Hauptpflichten
Arbeitnehmer
Arbeitgeber
• Arbeitspflicht
• Vergütungspflicht
(zur Leistung der versprochenen
Dienste gem. § 611 BGB)
(Gewährung der vereinbarten
Vergütung gem. § 611 BGB)
Nebenpflichten
• Treuepflicht
 Interessenwahrung
 Verschwiegenheit
 Wettbewerbsverbot
• Fürsorgepflicht
 Schutzpflichten für
Leben, Gesundheit und
Eigentum
 Sorgfaltspflichten
 Auskunftsund Hinweispflicht
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Treuepflicht bedeutet nicht, dass
der Arbeitnehmer zu jeder Zeit
dem Arbeitgeber zur
Arbeitsleistung zur Verfügung
steht !!!
Vielmehr ist unter Treuepflicht zu verstehen:
Generalklausel:
Leistung nach Treu und Glauben unter
Berücksichtigung der Verkehrsitte bewirken
Oberbegriff:
unter den Nebenpflichten zusammengefasst
werden (Interessenwahrung, Verschwiegenheit,
Wettbewerbsverbot)
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Treuepflicht
Treuepflicht ist eine Verpflichtung zu
einem bestimmten Verhalten und zu
bestimmten Unterlassungen.
Der Inhalt ist nicht abstrakt.
Er kann nur an konkretem Verhalten
festgemacht werden.
Sie findet ihre Grenzen in den eigenen
Interessen des Arbeitnehmers.
Fürsorgepflicht
Fürsorgepflicht bedeutet die
Abwendung verhinderbarer Nachteile
und Gefahren bei der Gestaltung von
Arbeitsbedingungen des
Arbeitnehmers.
Die Schutzinteressen des
Arbeitnehmers nicht vernachlässigen.
Inhalt und Umfang sind abstrakt, nur
schwer zu definieren.
Viele Punkte der Fürsorgepflicht sind
in Schutzgesetzen festgeschrieben.
Vgl. W. Schelter “Das Tarifrecht der Angestellten in Krankenhäusern und Heimen (BAT / BAT – Ost)“; 7. Auflage 2002; Courier – Verlag: Frankfurt /Main
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Der Arbeitsvertrag ist daher keine Grundlage für einen
„Stand-by Arbeitnehmer“
„Der Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber nicht
seine ganze Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen,
sondern nur im Rahmen der gesetzlichen, tariflichen,
vertragliche oder betrieblichen Arbeitszeit“
(BAG Urteil in AP 60, 68 zu § 628 BGB)
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Vertraglich geschuldete Arbeitszeit
Geregelt durch:
Arbeitsvertrag
 individualrechtliche Vereinbarung
Betriebsvereinbarung  zwingende kollektivrechtliche Vereinbarung
für Mitarbeiter eines Betriebes
Tarifvertrag
 kollektivrechtliche Vereinbarung für
tarifgebundene Mitarbeiter
Arbeitszeitgesetz
 gesetzliche Regelung (Deutschland)
Europäische Richtlinie  gesetzliche Regelung (Europa)
Richtlinie 93/104/EG vom 23.11.1993
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Wobei die gesetzlichen den kollektivrechtlichen und diese wiederum den
individualrechtlichen Regelungen
übergeordnet sind.
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Verteilung der geschuldeten Arbeitszeit
im Krankenhaus
gemäß Tarifvertrag
z. B. BAT §15 (1)
„Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich
40 Stunden“ (BAT-O) „...38,5 Stunden“ (BAT-W) „Für die Berechnung des Durchschnitts der
regelmäßigen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von 26 Wochen zugrunde zu legen. Bei Angestellten,
die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, kann ein längerer Zeitraum
zugrunde gelegt werden.“
z. B. MTV (Haustarifverträge der Kliniken der Rhön Klinikum AG
(die Haustarifverträge der Rhön Klinikum AG sind identisch)
„ Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden
wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von acht Wochen zugrunde zu legen. Bei
Arbeitnehmern, die ständig Schicht- oder Wechselschichtarbeit zu leisten haben, kann ein
längerer Zeitraum (maximal 12 Wochen) zugrunde gelegt werden.“
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Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
bei Schicht- bzw. Wechselschichtarbeit durch den
Dienstplan:
§ 15 (6) BAT
„In Verwaltungen / Verwaltungsteilen bzw. Betrieben / Betriebsteilen, deren Aufgaben
Sonntags-, Feiertags-, Wechsel-, Schicht- und Nachtschichtarbeit erfordern, muss
dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich entsprechend gearbeitet werden. ...“ § 15 (8) BAT
„... Dienstplanmäßige Arbeit ist die Arbeit, die innerhalb der regelmäßigen Arbeit an den
nach dem Dienstplan festgelegten Kalendertagen regelmäßig zu leisten ist“
z. B. MTV (Haustarifverträge der Kliniken der Rhön Klinikum AG
(die Haustarifverträge der Rhön Klinikum AG sind identisch)
„Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit werden durch Dienstpläne geregelt. Diese
sind so aufzustellen, dass die Sorge für das Wohl der Kranken mit dem Anspruch der
Arbeitnehmer auf geregelte Freizeit und Erholung in bestmöglichen Einklang gebracht
wird.“
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Dienstplan warum ?
Festlegung der Arbeitsverpflichtung und der Freizeit
§ 2 (7) Nachweisgesetz
Arbeitgeber muss schriftlichen Nachweis bringen, welche Arbeitszeiten in welchem Rahmen zu erbringen
sind.
§ 2 (10) Nachweisgesetz
Arbeitnehmer schriftlich darauf hingewiesen werden, welche Tarifverträge, Dienstvereinbarungen oder
Betriebsvereinbarungen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Tarifverträge (z. B. BAT / BAT-O; MTV der Kliniken der Rhön Klinikum AG)
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit werden durch Dienstpläne festgelegt.
Dokumentationspflicht
Arbeitsschutzgesetz § 5 (3) und § 6
Arbeitszeitgesetz § 17
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitszeiten, die über den § 3 (1) hinausgehen, aufzuzeichnen. Aus dieser
Bestimmung ergibt sich, dass die Arbeitszeiten innerhalb des § 3 Arbeitszeitgesetzes auch dokumentiert
werden müssen.
Arbeitgeber hat Beweispflicht zur Erfüllung des Nachweisgesetzes
Grundlage zur Abgrenzung tariflicher Ansprüche
Überstunden, „Mehrarbeit“, Ruhepausen, Urlaub, etc.
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Hat der Arbeitgeber nicht auch Interesse an
Dienstplänen ?
Planungssicherheit des Arbeitsgebers
Personaleinsatzplanung
Kostenkalkulation
Und warum noch ?
Einhaltung von gesetzlich vorgeschriebenen
Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmervertretungen
§ 87 Betriebsverfassungsgesetz
§ 75 Personalvertretungsgesetz
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Auf Grundlage vertraglicher Verpflichtungen aus:
• Arbeitsvertrag
• Tarifvertrag
• gegebenenfalls Betriebsvereinbarung
haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anspruch auf
Einhaltung des Dienstplanes.
Dienstplan
Arbeitgeber
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Arbeitnehmer
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Kann der Arbeitgeber diesen Anspruch
durch „Holen aus dem Frei“ versagen?
Nein !!!
Das Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers ermöglicht ihm, die
Arbeitspflicht des Arbeitnehmers nach Ort, Zeit und Art der Arbeitsleistung
zu konkretisieren.
Dem Direktionsrecht sind
- arbeitsvertragsrechtliche
- gesetzliche (z. B. Arbeitszeitgesetz)
- tarifliche (z. B. BAT)
- kollektivrechtliche (z. B. BetrVG, BPersVG etc.)
Grenzen gesetzt.
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Das Direktionsrecht kann nur ausgeübt werden,
wenn der Arbeitnehmer in der Arbeitspflicht ist und
nicht in der Freizeit !!!
Der Zeitraum der Arbeitspflicht wird gemäß Tarifvertrag
durch einen Dienstplan festgelegt, der der Mitbestimmung
der Interessensvertretung unterliegt.
Der Arbeitgeber hat bei der
Aufstellung des Dienstplanes sein
Direktionsrecht in diesem Punkt
bereits wahrgenommen.
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„Holen aus dem Frei“ kann auch nicht mit Anordnung
von Überstunden begründet werden, denn:
• Bei der Anordnung von Überstunden greift der Arbeitgeber
einseitig in die Dispositionsfreiheit des Arbeitnehmers ein;
der Arbeitnehmer wird in seiner Freiheit zur Gestaltung
seines Privatlebens beschränkt.
• Der Arbeitgeber muss billiges Ermessen wahren und hat
daher eine vergleichbare Ankündigungsfrist (wie im Teilzeitund Befristungsgesetz) von 4 Tagen zu wahren.
• Die Anordnung von Überstunden am selbigen Tag kann
jedoch nur bei deutlich überwiegend betrieblichem Interesse
billiges Ermessen sein.
(Urteil des AG Frankfurt vom 26.11.1998 zur Ankündigungsfrist von Überstunden)
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„Minusstunden“ - das Recht zum „Holen aus dem Frei“???
NEIN
Der Dienstplan legt die Verpflichtung des
Arbeitgebers zur Beschäftigung des Arbeitnehmers/in
fest. Der Arbeitgeber muß die vertraglich vereinbarte
regelmäßige Arbeitszeit berücksichtigen.
Es dürfen keine Minusstunden entstehen !
Für den Fall, dass der Arbeitgeber Beschäftigte vorzeitig
oder bereits eingeteilter Dienste nach Hause schickt, sollte
sollte die Arbeitskraft ausdrücklich angeboten werden.
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Fazit:
• „Holen aus dem Frei“ ist nicht zulässig.
• In der Freizeit besteht kein Weisungsrecht des Arbeitgebers.
• Der Dienstplan ist bindend, er kann nur mit der Zustimmung
des Arbeitnehmers geändert werden, und es besteht ein
beidseitiger Anspruch auf Einhaltung des Dienstplanes,
• Dienstpläne sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegen
der Mitbestimmung der Personal- und Betriebsräte. Dies gilt auch für die
Änderung von Dienstplänen.
• Für Teilzeitkräfte ist der Dienstplan auch verbindlich.
• Bei Teilzeitkräften, die auf eigenen Wunsch in Teilzeit arbeiten, ist die
Anordnung von Überstunden grundsätzlich unzulässig
(Urteil des LAG Frankfurt vom 28.10.1988 - 9 Sa Ca 1862/87).
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Sie müssen nicht im Frei erreichbar sein.
Sie müssen nicht in Ihrer Freizeit mit dem Vorgesetzten
Dienstgespräche führen, die Sie nicht wollen.
Sie müssen in ihrer Freizeit nicht dienstfähig und
fahrtauglich sein.
Sie dürfen Dienste, die nicht im Dienstplan stehen,
verweigern.
Sie dürfen den Hörer einfach auflegen.
Sie dürfen sagen, dass es Dienstverpflichtungen nicht gibt.
Bei anderer Auffassung lassen Sie es sich zeigen.
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Möglichkeiten, um ein „Holen aus dem Frei“ zu
vermeiden und trotzdem die Versorgung der Patienten zu
gewährleisten.
 Rufbereitschaft
 Mitarbeiterpool
 Schichtsysteme mit Vertretungsschichten (An- und
Absageschichten)
 Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die
Notfallregelungen festlegen
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