187.250 Gender Aspekte von Karrieren im Informatikbereich
Mag. Andrea Birbaumer
ZWISCHEN KARRIERE UND BARRIERE
ZWISCHEN KARRIERE UND BARRIERE
Ablauf – Termine
 Mo, 12.3.2012 Einführung, Hs 6
Fr, 16.3.2012 Block 1, Hs 8, 14.00 – 17.00
 Fr, 4.5.2012 Block 2, Hs 6, 14.00 – 17.00
 Fr, 11.5.2012 Block 3, Hs 6, 14.00 – 17.00

ZWISCHEN KARRIERE UND BARRIERE
Anwesenheitspflicht bei allen 3 Blöcken
 Schriftliche Arbeit bis 1.9.2012
per email an
[email protected]


Zeugnis NUR für diejenigen möglich, die bei
allen Blöcken anwesend sind!
ZWISCHEN KARRIERE UND BARRIERE
Ablauf – Themenbereiche
 Arbeitsbedingungen, -anforderungen, umgebungen
 Entwicklungen am Arbeitsmarkt, Teilzeit,
Lohnentwicklung
 Qualifikationsanforderungen,
Diskriminierungen
1
ZWISCHEN KARRIERE UND BARRIERE
Ablauf – Themenbereiche
 Strukturelle Bedingungen – Frauen in
Männerdomänen
 Ausbildung und Berufswahl
 Karrieren und Laufbahnen
 Frauen in technischen Berufen
2
ZWISCHEN KARRIERE UND BARRIERE
Zwischen Karriere und Barriere VO
„Prüfungsfragen“
1
 Diskutieren Sie 2 der folgenden Thesen auf
insgesamt mindestens 4 Seiten
 Nehmen Sie die Thesen zum Anlass, die
angesprochenen Themen von möglichst vielen
Aspekten her zu beleuchten.
 Unterlagen und Links auf der Hp der LV (tiss)
ZWISCHEN KARRIERE UND BARRIERE
Zwischen Karriere und Barriere VO
„Prüfungsfragen“
2
 Telearbeit ist die Rettung für den engen
Arbeitsmarkt – Frauen profitieren am meisten.
 Mehr als die Hälfte der Arbeitslosen sind
Frauen – deshalb die Forderung nach
flexibleren Arbeitszeiten
ZWISCHEN KARRIERE UND BARRIERE
Zwischen Karriere und Barriere VO
„Prüfungsfragen“
3
 In den oberen Managementetagen finden sich
kaum Frauen. Der Grund dafür ist, dass Frauen
nicht Karriere machen wollen.
 Frauen fürchten sich vor der Technik, deswegen
machen sie keine technischen Ausbildungen.
ENTWICKLUNGEN
BERUFSARBEIT
Struktur der Berufe (Verwaltung,
Dienstleistung)
 Tempo der Entwicklungen (Inhalt,
Werkzeuge,…)
 Flexibilisierung (Ort, Zeit,
Beschäftigungsverhältnisse,
Organisationsformen)

ENTWICKLUNGEN
BERUFSARBEIT

Rationalisierung (Outsourcing, Fusionierung,
Downsizing, Reengineering, Lean Management)

Extreme Gewinnorientierung
ERWERBSTÄTIGKEIT
Erwerbsbeteiligung von Frauen steigt
 Frauen mit Kindern (30-34 Jährige) haben
deutlich geringere Erwerbsbeteiligung
 Erwerbsbeteiligung von Alleinerzieherinnen
überdurchschnittlich
 Bildungsniveau beeinflusst bei Frauen mehr
 Steigerung bei Angestellten und Beamtinnen,
Sinken bei Arbeiterinnen

ERWERBSTÄTIGKEIT
Konzentration auf wenige Berufsgruppen:
22% Dienstleistung
22% wenig qualifizierte Bürojobs
13% Hilfskräfte
 Jede 20. Frau, jeder 11. Mann hat eine leitende
Position
 Frauenanteil 65% bei Bürokräften, Hilfskräften
und im Dienstleistungsbereich, 10% in
Handwerksberufen

ERWERBSTÄTIGKEIT
Weibliche Lehrlinge in traditionellen
Frauenberufen
 Bildungsniveau steigt
 Nach Hochschulabschluss doppelt so viele
Männer in Führungspositionen
 Mit steigender beruflicher Qualifikation nimmt
Frauenanteil ab
 Bei gleicher Ausbildung berufliche Qualifikation
der Männer höher

ERWERBSTÄTIGKEIT
Frauen haben selten mehr als 1 Job
 88 000 Frauen, 51 000 Männer haben
befristete Arbeitsverhältnisse
 1/3 der unselbständig erwerbstätigen Frauen
arbeitet Teilzeit
 3/4 der geringfügig Beschäftigten sind Frauen
 Abend- und Nachtarbeit eher bei Männern

ERWERBSTÄTIGKEIT
Wochenenden öfter bei Frauen
 Arbeitgeberwechsel bei Frauen höher
 Aufstiegsorientierte Karrieren eher bei
Männern
 Mehr langzeitarbeitslose Frauen als Männer
 40% der Frauen suchen Teilzeitjobs

FRAUEN UND MÄNNER AM ARBEITSMARKT
QUELLE: BUNDESKANZLERAMT; MIKROZENSUS 2007
Befristete Arbeitsverhältnisse bei Frauen und
Männern etwa gleich häufig
 Teilzeitquote insgesamt steigend
 4 von 10 Frauen arbeiten Teilzeit
 Arbeiterinnen arbeiten am häufigsten Teilzeit –
Arbeiter am wenigsten

FRAUEN UND MÄNNER AM ARBEITSMARKT
Maximum an Teilzeitarbeit bei 35-39 jährigen
Frauen
 70% der geringfügig Erwerbstätigen sind
Frauen
 Abend- und Nachtarbeit bei Männern häufiger
 Arbeitslosigkeit bei Männern höher
 Höhere Arbeitslosigkeit bei niedrigem
Ausbildungsniveau

TEILZEITBESCHÄFTIGUNG
GPA – STUDIE 2008
befragt wurden 68 Betriebe unterschiedlicher
Branchen
 ¼ der unselbständig Beschäftigten arbeitet
Teilzeit
 ca. 85% der Teilzeitbeschäftigten sind Frauen
TEILZEITBESCHÄFTIGUNG
ERGEBNISSE
bei guter Arbeitszeitregelung ist auch die
Zufriedenheit hoch
 im Handel und bei sozialen Dienstleistungen
Zufriedenheit unterdurchschnittlich
 die Hälfte der Teilzeitbeschäftigten sieht Teilzeit
als Übergangslösung
die Chancen auf Vollzeit umzusteigen
beurteilen sie aber schlecht!
4 von 10 glauben an die Möglichkeit!

TEILZEITBESCHÄFTIGUNG
ERGEBNISSE
58% geben als Grund für Teilzeit die
Kinderbetreuung an
 11% haben keine Vollzeitstelle gefunden
 55% fühlen sich gegenüber Vollzeitkräften
benachteiligt bei
Aufstiegschancen und
Einkommen

TEILZEITBESCHÄFTIGUNG
ERGEBNISSE
Teilzeitplus
Teilzeitminus
+Vereinbarung Beruf – Familie
- keine Existenzsicherung
+ rascher Wiedereinstieg möglich
- an Verdienst des Partners gebunden
+ Erwerbsorientierung beibehalten
- verbunden mit sozialen Risiken
TELEARBEIT
FORMEN
Die ausschließlich von zu Hause erbrachte
Arbeit (Teleheimarbeit)
 ‚alternierende Arbeit‘ als Kombination von
Arbeit im Betrieb und Arbeit zu Hause
 Arbeit an wechselnden Arbeitsorten mit dem
Zuhause als primärem Stützpunkt
 Arbeit in unterschiedlich konzipierten und
ausgestatteten dezentralen Büroeinheiten

Satellitenbüros, zu einem Unternehmen gehörig; Telehäuser, -Cottages etc.
TELEARBEIT
Leitbild ist das flexible Unternehmen
 Telearbeit verstärkt
Individualisierungstendenzen
Reduzierung unternehmerischer Verantwortung
 Option für die gehobene Mittelschicht
 Alternierende Modelle meist die beste Lösung
 Herausforderung für Regional- und
Stadtplanung

TELEARBEIT
RAHMENBEDINGUNGEN
Eignung unterschiedlicher Gruppen von
Tätigkeiten und Beschäftigten
 Spezifische Qualitäten unterschiedlicher
Arbeitsorte
 Errichtung und Instandhaltung von
Arbeitsstätten/Konsequenzen für Wohnbau
und Stadtplanung
 Bedarf an technischer Unterstützung
 Arbeitszeit

TELEARBEIT
MYTHEN

Wiedervereinigung von häuslichem Bereich und
Arbeit

Realisierung von moderner Lebensgestaltung

Entmarginalisierung

Reduktion des Verkehrsaufkommens
TELEARBEIT
KOLLEKTIVVERTRAG/
BETRIEBSVEREINBARUNG/ARBEITSVERTRAG
Freiwilligkeit/Rückkehrrecht
 Arbeitsort
 Arbeitszeit
 Leistung/Entgeltfindung
 ArbeitnehmerInnenschutz

TELEARBEIT
KOLLEKTIVVERTRAG/
BETRIEBSVEREINBARUNG/ARBEITSVERTRAG
Arbeitsmittel und Betriebskosten
 Versicherung/Haftung
 Beförderung/Ausbildung
 Schutz der Privatsphäre/Datenschutz
 Mitwirkung des Betriebsrats

VERSCHWIMMENDE GRENZEN

Arbeit – Freizeit

ArbeitgeberIn – ArbeitnehmerIn –
Selbständige/r

Häuslicher Bereich - Arbeitsplatz
NEUBEWERTUNG VON ARBEIT

Gleichwertig mit Freizeit

Spaß

Arbeit dominiert alle anderen Bereiche

Illusion der Aufhebung von Entfremdung
ARBEITGEBERiNNEN
Veränderungen unsystematisch und top down
 Unklarheit über Folgen
 Abbau von Sozialleistungen
 Minimierung von Ausgaben
 Evaluierung von Standorten
 Steigender Druck

ARBEITNEHMERiNNEN
Steigender Arbeitsdruck
 Existenzängste
 Gratifikationskrisen
 Verlängerung der Lebensarbeitszeit
 Stress, Burn out, Aggressionen, Depressionen,
Mobbing, Resignation etc.
 Sinkende Arbeitszufriedenheit
 Sinkende Motivation

BELASTUNGEN

Stress

Gesundheitliche Beschwerden infolge
Arbeitszeit/ -rhythmus

Konkurrenzdruck

Termin-/Zeitdruck
BELASTUNGEN

Arbeitstempo

Geringer Handlungsspielraum

Unregelmäßiger Arbeitsanfall

Dauernder KundInnenkontakt
DIE ZUKUNFT HAT SCHON BEGONNEN…
Zunahme flexibler Arbeitsformen
 Zeitlich begrenzte und projektförmige Arbeit
 Verlängerung der Lebensarbeitszeit
 Fusionierungen und Zerschlagungen von
Betrieben
 Quantitativer Rückgang des industriellen
Sektors

DIE ZUKUNFT HAT SCHON BEGONNEN…
Vergrößerung des Anteils des
Dienstleistungssektors
 Tendenz zur ‚service economy‘
 networked global information society‘
 Jobs verschwinden – neue entstehen
 Wert der Grundausbildung sinkt
re-skilling, self-training

DIE ZUKUNFT HAT SCHON BEGONNEN…
Durchschnittliche Anstellungsdauer in der EU
beträgt 6 Jahre (EU, 2000)
 Flexible Unternehmen (multiskilled teams,
subcontracting, outsourcing etc.)
 Job-Unsicherheit
 Zunahme von gender und age gaps

ARBEITSMARKT/IT-SEKTOR
Beschäftigte
 Bei IT-Dienstleistern ca. doppelt so viele wie in
der IT-Produktion
 Kontinuierliches Wachstum im
Dienstleistungssektor
 ca.60% der Beschäftigten im Software-Bereich
ARBEITSMARKT/IT-SEKTOR
Betriebe
 Ca.66% Software-Unternehmen
 ca. 95% davon mit 10 oder weniger
MitarbeiterInnen
Frauenanteil
 Ca. 30% im Software/Dienstleistungs-Bereich
(nicht-technisches Personal inbegriffen!)
 13,5% in technischen Berufen
ARBEITSMARKT/IT-SEKTOR
Qualifikationen
Produktion:
 59% hohe Qualifikationen
41% Basisqualifikationen
 Software/Dienstleistungen:
 51% hohe Qualifikationen
 49% Basisqualifikationen
ARBEITSMARKT/IT-SEKTOR
Multimedia:
 20% hohe Qualifikationen
 80% Basisqualifikationen
Telekommunikation:
 30% hohe Qualifikationen
 70% Basisqualifikationen
ARBEITSMARKT/IT-SEKTOR
Karriereziele
 Abteilungsleiterin (1. Führungsebene)
 Projektleiterin
 Herausforderung
 Verantwortung
 Abwechslung/Neue Tätigkeitsfelder
 Status/Verdienst
 Sicherer Job
FRAUEN IM IT-BEREICH
Technik schreckt Frauen nicht ab
 Unterstützung/
Motivation des Elternhauses wichtig (muss
aber mit Technik nichts zu tun haben)
 IT-Bereich erfordert verschiedene Kompetenzen
– nicht nur technische!
 Zum IT-Bereich gibt es verschiedenste Zugänge

FRAUEN IM IT-BEREICH
Information über technische Berufe ist zu
oberflächlich und wird der Realität nicht
gerecht
 Ständige Weiterbildung notwendig
 Großes Ungleichgewicht zwischen Männern
und Frauen
 Frauen, die in der Branche arbeiten, haben ein
positives Bild vom IT-Bereich

FRAUEN IM IT-BEREICH
Große Arbeitsbelastung, geforderte Flexibilität,
unregelmäßige Arbeitszeiten sind für Frauen
(ohne Kinder!) kein Problem
 Frauen neigen dazu, Ungleichbehandlungen zu
negieren
 Weibliche Rollenmodelle fehlen -> Vernetzung
notwendig

FRAUEN IM IT-BEREICH

Karriere im IT-Bereich ist schwierig:
große Firmen: klare Karriereleitern: Frauen
gehen oft nur bis zur mittleren
Führungsebene
kleine Firmen: Aufstiege meist nicht
möglich: Karriere nur in der Breite oder
Firmenwechsel
BIOGRAFISCHE MUSTER
(LIFE STORY PATTERNS) WWW-ICT 2002-2004
Spezifische Laufbahnen
 Geradlinige Verläufe
 Kombination von Kunst und Technologie
Umgang mit Einschränkungen
 Kämpferinnen, die nicht aufgeben
 Fragile und abgebrochene Karrieren
BIOGRAFISCHE MUSTER
(LIFE STORY PATTERNS) WWW-ICT 2002-2004
Strategien
 Von der Peripherie in ein Zentrum von
Möglichkeiten
 Selbständige/unternehmerische Frauen, bauen
ihr Umfeld selbst
 Gute Jobs, keine weitere Karriere
 Offene Karrieren
IT-BEREICH
HINDERNISSE FÜR FRAUEN
Männlich dominierte Kultur(en)
 Gläserne Decke
 Wenig Unterstützung in Karriereplanung
 Wenig Gendersensibilität
 Fehlen von Mentoring

IT-BEREICH
HINDERNISSE FÜR FRAUEN
Für Frauen mit Kindern
 Hohe Arbeitsbelastung
 Lange und unregelmäßige Arbeitszeiten
 Unsichere und deregulierte Berufsfelder
 Keine familienfreundlichen Arbeitszeiten
Folgen
 Branchenwechsel
 Keine Führungspositionen
IT-BEREICH
HINDERNISSE FÜR FRAUEN
Vorteile
 Autonomie
 Selbständigkeit/Selbstorganisation
 Offenheit der Branche
 Kreativität
 Arbeitsumfeld gestalten
 Tätigkeitsbereiche verändern
 Verdienst/Status/Anerkennung
IT-BEREICH
HINDERNISSE FÜR FRAUEN
Zugänge auch über
 Administrativen Bereich
 Kurzfristige/Ferial-Jobs
 Nicht-technische Qualifikationen
AUSBILDUNG
Mädchen
Burschen
AHS
Berufsbildende mittlere
Schulen
Mehr höhere Schulen
BHS
Polytechnikum/
Lehre
Weniger höhere Schulen
Sozial-/wirtschafts-beruflich
Technisch/gewerblich
Lehrer-/erziehungs-bildend
Maschinenbau
Textil
Schulerfolg besser
Elektrotechnik
Studienerfolg besser
AUSBILDUNG
Mädchen verlassen das Bildungssystem früher
 Oft ohne Abschluss
 Etwa jede 8. 16 Jährige verlässt das
Bildungssystem
 Etwa jeder 13. 16 Jährige verlässt das
Bildungssystem

AUSBILDUNG
Mehr als 80% der weiblichen Lehrlinge in
- Handel/Verkehr
- Schönheitspflege
- Gast-/Nahrungsmittelgewerbe
 Frauen brechen Studien v.a. in den ersten 3
Jahren ab
 Abbrecherinnenquote um ca. 6% höher als bei
Männern

AUSBILDUNG
Mehr Mädchen als Burschen maturieren
 Mehr Frauen als Männer haben nur
Pflichtschulabschluss
 60% der Frauen haben Berufsunterbrechungen
 Ca. 36% kommen nicht mehr zurück
 Ca. 30% gleich nach Karenz

AUSBILDUNG
Ca. 60% der ehemals erwerbstätigen Mütter
nehmen irgendwann die Arbeit wieder auf
 Je besser die Arbeitsmarktsituation, umso
kürzer die Unterbrechungen

FEMTECH – STUDIE 2001
WISSENSCHAFTLERINNEN IN TECHNISCHEN ENTWICKLUNGSPROJEKTEN UND
PROGRAMMEN
Femtech-Studie 2001
Ergebnisse
 Gesellschaftliche Ebene
 „Weibliche Kompetenzen“
 Selbstwahrnehmung und Selbsteinschätzung
FEMTECH – STUDIE 2001
WISSENSCHAFTLERINNEN IN TECHNISCHEN ENTWICKLUNGSPROJEKTEN UND
PROGRAMMEN
Gesellschaftliche Ebene
 Karriere kein Ziel
 Befriedigung bei qualifizierter inhaltlicher Arbeit
FEMTECH – STUDIE 2001
WISSENSCHAFTLERINNEN IN TECHNISCHEN ENTWICKLUNGSPROJEKTEN UND
PROGRAMMEN
Selbstwahrnehmung/Selbsteinschätzung
 Zentrum vs. Spitze
 Teamarbeit
 Inhaltliche Diskussion
 Ablehnung von Positionskämpfen und
Selbstdarstellung
 Energie und Zeit in die inhaltliche Arbeit
 Hoher Qualitätsanspruch
 Hinterfragen der eigenen Kompetenzen
FEMTECH – STUDIE 2001
WISSENSCHAFTLERINNEN IN TECHNISCHEN ENTWICKLUNGSPROJEKTEN UND
PROGRAMMEN
Weibliche Kompetenzen
 Streben nach Gesamtblick mit hohem Aufwand
 Das Wohl der Institution steht über der eigenen
Karriere
 Organisatorische Arbeit
 Fehlende Unterstützung
 Ausschluss von Informationen
 Familiäre Verpflichtungen
FORSCHUNG UND ENTWICKLUNG (AUßERUNIVERSITÄR)
Männer dominieren
 Männer sind vollzeitbeschäftigt
 Frauenanteil beim wissenschaftlichen
Nachwuchs steigt
 Je höher das Einkommen, umso weniger
Frauen

FORSCHUNG UND ENTWICKLUNG (AUßERUNIVERSITÄR)
Frauen sind selten in Führungspositionen
 Frauen verwalten, Männer forschen
 Anzahl der Wissenschaftlerinnen steigt
 Frauenanteil in der außeruniversitären
Forschung unter EU Schnitt

KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Cluster Analyse:
107 Frauen mit spezifischen
gemeinsamen Merkmalen (z. B. Ausbildung,
konkreter Job, berufliche Erfahrungen etc.)
KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Frauen unter 30 (44)
Cluster 1 Zufallskarrieren (20)
 Web Design und Softwareentwicklung
 Viele nicht einschlägig ausgebildet
 Durch Zufall in den IT-Bereich
 Vom Administrativen zur Technik
 Geringe Bezahlung
KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Aus dem ländlichen Bereich, mit Burschen
aufgewachsen
 Unvoreingenommen gegenüber der „Technik“
 technische Berufe als Sprungbrett, als
Statusverbesserung
 Rollenstereotype kaum Thema
 in größeren Firmen tätig
 keine flexiblen Arbeitszeiten

KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Frauen unter 30 (44)
Cluster 2
Offene Karrieren mit starkem IT Hintergrund (24)
 technische Ausbildung
 zwei Drittel akademische Ausbildung
 berufliche Erfahrungen positiv
 auf Karrierewegen
 Softwareentwicklung und Support
KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Projektmanagement
 MentorInnen, als Unterstützung
 Offenheit gegenüber ihrer beruflichen Zukunft
 Keine vorgezeichneten Wege
 unterstützende Partner

KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Frauen zwischen 31 und 40 (50)
Cluster 3 Solide Karrieren (15)
 mittlere Karrierestufe, Projektmanagement
 technische Ausbildung auf hohem Niveau
 Unterstützung ihrer Partner
 Kaum Kinder
 Zufriedenheit mit der momentanen Position
KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Ablehnung einer höheren (Führungs)position
 gläserne Decke erreicht?
 Interpretieren „steady state Position“ als ihren
Wunsch, das Nicht-Weiterkommen als ihre
Entscheidung?
 Cluster 2, nur älter, Cluster 3 Laufbahnphase
von Cluster 2?

KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Frauen zwischen 31 und 40 (50)
Cluster 4 Um-/Neuorientierung/Wiedereinstieg(8)
 Qualifikationen nicht im IT Bereich
 IT Bereich als Chance
 Keine große Begeisterung für Technik
 Uniabschlüsse: verschiedene, nicht technisch
 breite Tätigkeitsfelder (Web Design, Marketing, PM)
 Kinder
KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Frauen zwischen 31 und 40 (50)
Cluster 5 Mobile Karrieren (12)
 Jobwechsel innerhalb der IT Branche
 Aufgabenbereiche und Positionen variieren
stark
 Unterstützung des Partners (Partner im
technischen Bereich)
KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Benachteiligung aufgrund des Geschlechts
 Ausbildung in einem künstlerischen Fach
 Multimedia-Bereich
 schlechte Bezahlung
 Arbeitsunzufriedenheit

KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Frauen zwischen 31 und 40 (50)
Cluster 6 Untere Hierarchieebenen (5)
 Entwicklerinnen oder Support
 Berufswahl eine Zufallsentscheidung
 aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt
 unbefriedigende Arbeitsbedingungen
KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
wenig Aufstiegschancen
 schlechte Bezahlung
 Jobunsicherheit
 schlechte oder mangelhafte Ausbildung
 geringes persönliches Interesse für IT

KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Frauen zwischen 31 und 40 (50)
Cluster 7
Gute Karrieren mit Einschränkungen (10)
 gute einschlägige Ausbildung
 Universitätsabschlüsse
 solide gute Karrieren
 Entwicklung und Support bis zu
Führungspositionen
KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Barrieren, Behinderungen bis zu
Mobbingerfahrungen
 „dead end Positionen“
 Benachteiligungen aufgrund ihres Geschlechts
 Arbeitssituation oder Lebensumstände
schwierig
 gute Jobs und ihrer Ausbildung gemäß
eingesetzt

KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Frauen ab 41(13)
Cluster 8 Frauen in Führungspositionen (13)
 Unterstützung von Partnern
 großteils in der gleichen Branche
 Kinder
 Stressbelastung ist „work-life-balance
Problematik“
KARRIERE- MUSTER
(CAREER PATTERNS) WWW-ICT (2002-2004)
Ausbildung und Qualifikationen ausschließlich
in technischen Fächern
 Universitätsabschluss oder
Spezialausbildungen auf hohem Niveau
 geradlinige zielgerichtete Berufslaufbahnen
 selbständig und leiten eigene Firmen
 MentorInnen

FRAUENANTEIL
TU WIEN
GLASDECKENINDEX
TU WIEN
Definition: Professorinnenanteil in Relation zum
Frauenanteil des wissenschaftlich und
künstlerischen Personals.
 Interpretation: Ein Wert von 1 bedeutet, dass
die Aufstiegschancen von Frauen und Männern
auf Professuren gleich sind;
 je niedriger der Wert, desto geringer sind die
Aufstiegschancen bzw. desto "dicker" ist die
Gläserne Decke.

GLASDECKENINDEX
Jahr
Stichtag
ProfessorInnen
gesamt (VZÄ)
2010
TU WIEN
2009
2008
2007
2006
2005
(Stichtag: (Stichtag: (Stichtag: (Stichtag: (Stichtag: (Stichtag:
31.12.10) 31.12.09) 31.12.08) 31.12.07) 31.12.06) 15.10.05)
136,5
140,0
133,6
137,6
139,6
147,8
Prof. Frauen
(VZÄ)
12,3
10,3
8,3
7,0
7,0
9,0
Prof.
Frauenanteil %
9,0%
7,4%
6,2%
5,1%
5,0%
6,1%
Wiss. & künst.
Personal gesamt (VZÄ)
895,0
844,6
851,2
843,4
860,6
879,1
Wiss. & künst.
Personal Frauen (VZÄ)
155,0
139,0
136,7
124,0
128,4
136,7
Wiss. & künst.
Personal Frauenanteil in
%
17,3%
16,5%
16,1%
14,7%
14,9%
15,5%
0,52
0,45
0,39
0,35
0,34
0,39
GlasdeckenIndex
GLASDECKENINDEX
GlasdeckenIndex
TU
Jahr
GlasdeckenIndex
Unis gesamt
0,52
2010
0,60
0,45
2009
0,39
2008
0,55
Quelle: Datenmeldungen der Universitäten auf Basis BidokVUni
Datenprüfung: bm.wf, Abt. I/1
Datenaufbereitung: bm.wf, Abt. I/9
0,51
0,35
2007
0,50
0,34
2006
0,50
0,39
2005
0,50

Zwischen Karriere und Barriere VO