Wirken sich demokratische
Organisationsprinzipien im Betrieb
auf das Handeln im Alltag aus?
Wolfgang G. Weber & Forschungsprojektgruppe ODEM –
Christine Unterrainer, Birgit E. Schmid, Anna Iwanowa, Thomas Höge
(am Institut für Psychologie der Universität Innsbruck)
Vortrag auf der Konferenz der Unabhängigen GewerkschafterInnen im
ÖGB, Salzburg, 18. Feb. 2006
Überblick
1. Wirtschaftsdemokratie und Demokratie in Unternehmen /
Organisationen
2. Typen und Beispiele demokratischer Unternehmen
3. Jenseits von Egoismus - Wirkungen von Demokratie in
Unternehmen auf das Alltagshandeln
4. „Am Grunde der Moldau da wandern die Steine…“ „Das Große
bleibt groß nicht und klein nicht das Kleine…“ – Hat Demokratie in
Unternehmen eine Perspektive in einer Bewegung für eine lebenswerte
(Welt-?)Wirtschaft
Zur Geschichte der Demokratisierung und
Humanisierung der Wirtschaft
• urchristliche Bewegungen, z.B. Täufer (Hutterer etc.), Waldenser,
die Tiroler Landordnung, Religious Society of Friends („Quäker“),
katholische Befreiungstheologie (z.B. E. Cardenal)
• christliche Soziallehre (z.B. H. Geißler)
• utopischer Sozialismus und Humanismus (z.B. C. Fourier, L.
Blanc, R. Owen, T. Dezamy)
• ArbeiterInnenselbstverwaltung (z.B. CFDT; bestimmte grünalternative Initiativen)
• Demokratischer Sozialismus (inkl. Austromarxismus:
„ArbeiterInnendemokratie“)
• Genossenschaftsbewegung (von Raiffeisen bis International Cooperative Alliance)
• Alternative Ökonomie, z.B. selbstverwaltete Kollektivbetriebe,
alternative Lebens- und Arbeitsgemeinschaften (inkl. sozialistische
Kibbuzim)
• Demokratieforschung, Organisations- und
Kommunalentwicklung: Zukunftswerkstätten (R. Jungk),
Zukunftskonferenzen (M. Weisbord & S. Janov) etc.
Definition:
Wirtschaftsdemokratie
realisierte oder noch nicht realisierte
Institutionen,
über die betriebs- und konzernübergreifend,
orientiert am Schutz und an der Förderung der
Beschäftigten,
Einfluss auf die Wirtschaftsführung genommen
werden kann.
Beispiele zur
Wirtschaftsdemokratie:
• Gewerkschaften und ihre Institutionen
• Arbeiter- und Angestelltenkammern
• Sozialversicherungsträger
• paritätisch besetzte Wirtschafts- und Sozialräte auf Regional-,
Landes- und Bundesebene, unter Einbezug von
Betroffenengruppen (Forderung z.B. des DGB)
• Volkswirtschaftliche, ökologische und soziale Gesamtrechnung und
Rahmenvorgaben (Kontrolle unternehmerischer Macht)
• arbeits- und wirtschaftspolitische Instanzen mit VertreterInnen der
Beschäftigten auf internationaler Ebene (z.B. die International
Labour Organisation; echte Euro-Betriebsräte)
• WeltbürgerInnen-Initiativen für sozial gerechtes Wirtschaften (z.B.
attac, World Social Forum, Fair Trade)
(siehe z.B. Bartel & Dickau, 1980; Standing, 1996; Vilmar & Sattler, 1978; Vilmar,1999; Werner, 1994).
Teilstrategien der
Wirtschaftsdemokratie:
•
volkswirtschaftliche Gesamtrechnungen, auch auf europäischer
Ebene
•
direkte oder indirekte (über Steuern) Investitionslenkung
•
Branchenplanung
•
Verstaatlichung bzw. Sozialisierung bestimmter Dienstleistungen und
Schlüsselunternehmen
•
Ausbau öffentlicher, gemeinwirtschaftlicher sowie
genossenschaftlicher Unternehmen
•
soziale und ökologische Steuerpolitik (inkl. gerechte Einkommensund Vermögenspolitik)
•
gesetzliche Initiativen zur Demokratisierung der Betriebsverfassung
(z.B. Mitbestimmungsgesetze)
•
Mitbestimmung der KonsumentInnen
•
Beschäftigungspolitik (inkl. beschäftigungsorientierte
Arbeitszeitmodelle, Ulich, 1998)
Vilmar & Sattler (1978) sowie Vilmar & Kißler (1982)
Überblick
2. Typen und Beispiele
demokratischer Unternehmen
Reichweite von
Demokratie in Unternehmen:
• Beteiligung an strategischen, d.h. Unternehmenspolitischen und -strukturierenden Planungen und
Entscheidungen
• Beteiligung an taktischen Planungen und
Entscheidungen
• Mitbestimmung in der Arbeitsgruppe und am
Arbeitsplatz
Typen demokratischer Betriebe:
• Soziale Partnerschaftsunternehmen (Typ U2)
• Konventionell geführte
Belegschaftsunternehmen /
Produktivgenossenschaften (Typ U4a + U4b)
• Demokratische Reformunternehmen (Typ U5)
• Selbstverwaltete Unternehmen in
Belegschaftsbesitz bzw. basisdemokratische
Produktivgenossenschaften (Typ U6)
Merkmale Sozialer
Partnerschaftsunternehmen (Typ U2)
- Direkte Mitwirkung der Beschäftigten, z.B. Vorbereitung
taktischer / mittelfristiger Entscheidungen
- Keine paritätische Mitbestimmung
- Kultur des Informiertwerdens und der Transparenz
- Gewinnbeteiligung
- Z. T. Kapitalbeteiligung (stille GesellschafterInnen)
- Kapitalmehrheit in Besitz des/der Inhabers/Inhaberin
- Überdurchschnittliche Sozialleistungen
Beispiel: STASTO Ing. Stocker KG (Innsbruck)
Merkmale konventionell geführter
Belegschaftsunternehmen /
Produktivgenossenschaften (Typ U4a + U4b)
- Die im Unternehmen Beschäftigten sind mehrheitlich
(Typ U4b) oder zu einem kleineren Teil (Typ U4a)
Genossenschaftsmitglieder
- Firmenkapital im Besitz der Genossenschaftsmitglieder
- Jährliche Generalversammlung der Mitglieder wählt
Obmann/Obfrau und Aufsichtsrat
- Generalversammlung trifft strategische Entscheidungen
(z.B. Haushalt, Investitionen)
- Leitwerte: Demokratie, Selbsthilfe, Gleichheit, Solidarität
Bsp.: Gerätewerk Matrei GenmbH (ca. 180 Beschäftige, Typ 4a)
Bsp.: Mondragon CC (34.768 Beschäftigte, Typ 4b)
Demokratische
Reformunternehmen (Typ U5)
Beispiel:
DVD-Trailer: „Organisationale Demokratie“
Wagner & Co GmbH
Merkmale selbstverwalteter Unternehmen in
Belegschaftsbesitz bzw. basisdemokratischer
Produktivgenossenschaften (Typ U6)
• Gemeineigentum an den Produktionsmitteln, d.h. Identität von
EignerInnen und MitarbeiterInnenn
• Basisdemokratische Mitbestimmung aller Beschäftigten auf häufigen
Vollversammlungen über strategische und taktische Angelegenheiten
• Subsistenz- und Solidaritätsprinzip: gegenseitige Hilfe,
Wissensförderung, Einkommen als soziale Sicherung
• Leitbild der Arbeitsorganisation: Ganzheitliche, persönlichkeitsförderliche
Arbeit
• häufig: kleinere Unternehmen
• häufig: Ausrichtung der erzeugten Produkte an sozialer oder
ökologischer Nützlichkeit
Beispiel: Café Ruffini (München), ca. 23 Kollektivmitglieder
Daten zur Verbreitung von
demokratischen Unternehmen
• 2006 umfasst CECOP, das Europäische Komitee der Produktiv- und
Sozialgenossenschaften ca. 60.000 Unternehmen mit 1,5 Mio Beschäftigten
• Österreich (1988): ca. 70 selbstverwaltete Betriebe
• BRD (1984 – 1997): zwischen 3.000 und 12.000 selbstverwaltete
Unternehmen mit einer durchschnittlichen Anzahl von 7 bis 9 Beschäftigten
• BRD (1996): „Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft“ (AGP)
e.V. ca. 500 Partnerschaftsunternehmen, darunter einige demokratische
Reformunternehmen
• Israel (1996): 270 Kibbuzim mit ca. 125.000 BewohnerInnen
(landwirtschaftlicher Produktion und 366 Industriebetriebe)
• USA (1990): ca. 10.000 ESOP-Unternehmen mit insgesamt 11 Mio.
kapitalbeteiligten Beschäftigten. Davon 1500 in Belegschaftsbesitz
Überblick
3. Jenseits von Egoismus – Wirkungen
von Demokratie in Unternehmen auf
das Alltagshandeln
ODEM  Stichprobe:
 Versuchsstichprobe:
369 Beschäftigte aus 24 Unternehmen mit
unterschiedlichen Graden organisationaler Demokratie
 Vergleichsstichprobe:
101 Beschäftigte aus 6 hierarchisch strukturierten
Betrieben
 Internationaler Vergleich: - Österreich
- Norditalien
- Süddeutschland
Solidarität im Bereich von
Arbeit und Wirtschaft bedeutet:
• Die Bereitschaft (und deren Umsetzung in Taten) von Menschen sich
a) gegenseitig oder b) andere zu unterstützen, zu helfen oder zu
fördern;
• Fähigkeit der Perspektivenverschränkung (in die Lage des Anderen
versetzen, Mitgefühl)
• Diese Unterstützung ist in erster Linie nicht nur durch ein
individuelles, egoistisches Interesse der solidarisch Handelnden
motiviert
• Hintergrund der Unterstützung: Bedrohung, Bedürftigkeit anderer;
gemeinsame Werte, Interessen (humanistische Basis; Verteidigung
von Gerechtigkeit, verantwortlicher Freiheit, Demokratie)
• Unterstützung geschieht in einem Verbund
• Unterstützung geschieht (auch) mit langfristiger Zeitperspektive
• Unterstützung erfolgt (auch) für weit entfernt betroffene Menschen
(z.B. mancher Streik)
Unternehmenskultur /
soziale Atmosphäre,
welche die moralische Entwicklung im Berufsverlauf fördern:
nach Kohlberg; Hoff; Lempert; Lempert & Corsten
- Offener Umgang mit sozialen Konflikten
- zuverlässig gewährte Wertschätzung und
Unterstützung
- Gelegenheit zu zwangloser Kommunikation
und beteiligungsorientierter Zusammenarbeit
- angemessene Zuweisung von Verantwortung
Mittelwertsvergleiche sozialmoralische Atmosphäre
und Hilfeverhalten am Arbeitsplatz
4,53
Sozial moralische
Atmosphäre
4,41
3,78
4,77
Hilfeverhalten am
Arbeitsplatz
4,70
4,57
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
5,50
Demokratische Reformunternehmen und selbstverwaltete Betriebe
Partnerschaftsbetriebe und konventionelle Produktivgenossenschaften
Hierarchisch geführte Unternehmen
6,00
Mittelwertsvergleiche humanistisches Ethikbewusstsein
und demokratisches und gesellschaftliches Engagement
5,05
humanistisches
Ethikbewusstsein
4,70
4,67
4,84
demokratisches
und
gesellschaftliches
Engagement
1,00
4,42
4,20
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
5,50
6,00
Demokratische Reformunternehmen und selbstverwaltete Betriebe
Partnerschaftsbetriebe und konventionelle Produktivgenossenschaften
Hierarchisch geführte Unternehmen
Mittelwertsvergleiche Solidarität am Arbeitsplatz
3,36
Solidarität am
Arbeitsplatz
3,20
3,05
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
Demokratische Reformunternehmen und selbstverwaltete Betriebe
Partnerschaftsbetriebe und konventionelle Produktivgenossenschaften
Hierarchisch geführte Unternehmen
Mittelwertsvergleiche gefühlsmäßige Bindung an
den Betrieb
4,99
gefühlsmäßige
Bindung an den
Betrieb
4,92
4,13
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
5,00
5,50
6,00
Demokratische Reformunternehmen und selbstverwaltete Betriebe
Partnerschaftsbetriebe und konventionelle Produktivgenossenschaften
Hierarchisch geführte Unternehmen
ODEM  Ergebnisse - Zusammenhänge
Gesamtstichprobe – 369 TeilnehmerInnen
Verstärktes Hilfeverhalten am
Arbeitsplatz
Humanistisches
Ethikbewusstsein
Höhere Solidarität am
Arbeitsplatz
Demokratische
Organisationsstrukturen
Höheres demokratisches und
gesellschaftliches
Engagement
Höhere soziale
Verantwortung
Stärkere gefühlsmäßige
Bindung an den Betrieb
ODEM  Ergebnisse - Zusammenhänge
Gesamtstichprobe – 369 TeilnehmerInnen
Verstärktes Hilfeverhalten am
Arbeitsplatz
Humanistisches
Ethikbewusstsein
Höhere Solidarität am
Arbeitsplatz
Ausgeprägte,
wertschätzende
Unternehmenskultur
Höheres demokratisches und
gesellschaftliches
Engagement
Höhere soziale
Verantwortung
Stärkere gefühlsmäßige
Bindung an den Betrieb
Überblick
4. „Am Grunde der Moldau da wandern
die Steine…“
„Das Große bleibt groß nicht und klein
nicht das Kleine…“ –
Hat Demokratie in Unternehmen eine Perspektive in einer
Bewegung für eine lebenswerte (Welt-?)Wirtschaft
Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!
ODEM-Projekt
Institut für Psychologie
Universität Innsbruck
Innrain 52
A-6020 Innsbruck
Phone: +43 (0)512 507-5568
Mail: [email protected]
Land
Unternehmen
Ort
A
Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe
Götzis
19
A
Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe)
Wien
10
A
Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe
Feldkirch-Altenstadt
15
A
Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe)
Wien
8
A
Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe
Hard
13
A
Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe)
Innsbruck
43
A
Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe
Matrei am Brenner
23
D
Innovativer Technikbetrieb
Röttenbach
D
Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe)
Freiburg
10
D
Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe
München
4
D
Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe)
München
8
D
Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe)
München
6
D
Innovativer Technikbetrieb
München
17
D
Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe)
München
19
D
Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe
Freiburg
6
D
Innovativer Technikbetrieb
Braunschweig
D
Innovativer Technikbetrieb
Nürnberg
D
Innovativer Technikbetrieb
Cölbe
D
Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe
Freiburg
I
Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe)
Meran
I
Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe
St. Michael/Eppan
7
I
Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe
Meran
4
I
Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe
St. Martin in Passeier
I
Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe)
Meran
Summe
MA
7
23
5
66
5
19
25
7
369
Verteilung demokratischer Betriebe
in der ODEM-Studie
4
7
4
7
2
U2 Soziale Partnerschaftsunternehmen
U4a Konventionell geführte Belegschaftsunt./ Produktivgenossenschaften
U4b Konventionell geführte Belegschaftsunt./ Produktivgenossenschaften
U5 Demokratische Reformunternehmen
U6 Selbstverwaltete Belegschaftsunt./ basisdemokr. Produktivgenossenschaften
Mittelwertsvergleiche betriebliche
Mitentscheidung
langfristige/strategische
Entscheidungen
3,34
2,40
1,47
3,59
mittelfristige/taktische
Entscheidungen
2,68
1,88
4,10
kurzfristige/alltägliche
Entscheidungen
3,52
3,12
3,63
Entscheidungen
gesamt
1,00
2,80
2,05
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
Keine Beteiligung = 1
Demokratische Reformunternehmen und selbstverwaltete Betriebe
Information = 2
Partnerschaftsbetriebe und konventionelle Produktivgenossenschaften
Anhörung = 3
Hierarchisch geführte Unternehmen
Mitwirkung = 4
Mitbestimmung = 5
„Jeder kann bei uns solange arbeiten wie er will, wir
brauchen auch keine Visa für unsere Leute aus
dem Ausland.“
Regierungen und deren Vorschriften für die
Arbeitswelt seien bedeutungslos geworden. Er
beschäftige, wen er brauche, derzeit gerade „gute
Gehirne aus Indien“. ...
„Wir stellen unsere Leute per Computer ein, sie
arbeiten am Computer, und sie werden auch per
Computer gefeuert.“
(John Gage, Topmanager bei der US Computerfirma Sun
Microsystems, auf einer Tagung Ende September 1995
gemäß Martin & Schumann, 1996, S.11)

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